Μπόνους, προσαυξήσεις ή και τα δύο;

Παρόλο που έρευνες που έγιναν στο παρελθόν, τόσο στην Κύπρο όσο και στο εξωτερικό, έδειξαν ότι τα χρήματα δεν είναι το μόνο ούτε και το σημαντικότερο κίνητρο για παρώθηση των υπαλλήλων, εντούτοις αυτά δεν παύουν να αποτελούν ένα από τα σημαντικότερα όπλα στη φαρέτρα των εργοδοτών προκειμένου να ανταμείψουν και να παρωθήσουν το προσωπικό τους.

Τα χρηματικά κίνητρα μπορούν να δοθούν:

-είτε υπό μορφή προσαυξήσεων και πρόσθετων προσαυξήσεων
-είτε υπό μορφή μπόνους.


Υπάρχει και τρίτη μέθοδος, η παραχώρηση μετοχών του οργανισμού στους υπαλλήλους (shares option schemes), δωρεάν ή σε χαμηλή τιμή. Όμως σε τέτοιες περιπτώσεις, το κίνητρο συνοδεύεται συνήθως και από όρο που απαγορεύει την πώληση των μετοχών, γι’ αυτό και δεν μπορεί να θεωρηθεί χρηματικό κίνητρο.


Προσαυξήσεις

Στην Κύπρο, οι μεγάλοι οργανισμοί παραχωρούν τις ετήσιες προσαυξήσεις με βάση τις συλλογικές συμβάσεις που συμφωνούνται σε τακτά χρονικά διαστήματα με τις συντεχνίες. Στο εξωτερικό, συνήθως οι ετήσιες προσαυξήσεις παραχωρούνται με βάση την αύξηση του τιμαρίθμου. Και στις δύο περιπτώσεις, οποιαδήποτε πρόσθετη προσαύξηση χρησιμοποιείται ως ανταμοιβή ενός υπαλλήλου ή μιας ομάδας υπαλλήλων για την εξαίρετη απόδοσή τους ή για μια μεγάλη τους επιτυχία.

Όταν υπάρχουν κλίμακες, οι πρόσθετες προσαυξήσεις πιθανόν να μεταφράζονται σε μεγάλα ποσά αν ο υπάλληλος επωφεληθεί για πολλά χρόνια από την πρόσθετη προσαύξηση. Αν όμως προαχθεί σύντομα και τοποθετηθεί στο αρχικό σημείο της νέας του κλίμακας, τότε το όφελός του θα είναι προσωρινό και σημαντικά μειωμένο.



Μπόνους

Με το μπόνους ασχολήθηκα και στο παρελθόν με άρθρο μου στον «Πολίτη» στις 26.5.13. Από το άρθρο μου αυτό αντιγράφω την εισαγωγή:

Η λέξη μπόνους προέρχεται από το λατινικό bonus που σημαίνει καλός.

Ο Μπαμπινιώτης δίνει την εξής ερμηνεία για το μπόνους:

«Πρόσθετη αμοιβή που δίνεται στους εργαζομένους για τον επαγγελματικό τους ζήλο, τις εξαιρετικές τους επιδόσεις και γενικά για τη σημαντική συμβολή τους στην παραγωγικότητα και την αύξηση των κερδών του οργανισμού στον οποίο εργάζονται».

Την ίδια περίπου ερμηνεία δίνουν και οι Ι. Χρυσοβιτσιώτης και Ι. Σταυρακόπουλος στο λεξικό τους για εμπορικούς, τραπεζικούς και χρηματοοικονομικούς όρους. Αυτοί όμως μεταφράζουν το μπόνους και μονολεκτικά, χρησιμοποιώντας τον όρο «επιμίσθιο».



Μπόνους vs προσαυξήσεις

Υπάρχουν οργανισμοί οι οποίοι, κατά την πρόσληψη υπαλλήλων, συμφωνούν μαζί τους κατά πόσο θα λαμβάνουν έναν βασικό μισθό και κάποιες ετήσιες προσαυξήσεις ή έναν βασικό μισθό και μπόνους.

Οι ετήσιες προσαυξήσεις προσφέρουν σιγουριά, σε αντίθεση με τα μπόνους τα οποία συνήθως εξαρτώνται από τα οικονομικά αποτελέσματα των οργανισμών και από την απόδοση των υπαλλήλων.

Στον αντίποδα, τα μπόνους είναι προτιμότερα σε διαχρονικά κερδοφόρους οργανισμούς και σε επαγγέλματα για τα οποία είναι πιο μετρήσιμη η απόδοση των υπαλλήλων.



Η θέση των υπαλλήλων

Υπέρ:

-οι υπάλληλοι θεωρούν το μπόνους ως αναγνώριση της απόδοσής τους
-το προτιμούν όταν εργάζονται σε κερδοφόρους οργανισμούς, αφού σε τέτοιες περιπτώσεις το μπόνους είναι μεγαλύτερο από τις ετήσιες προσαυξήσεις
-επειδή συνήθως τα μπόνους δίνονται σε ανώτερα στελέχη, η επέκταση του θεσμού σε όλο το προσωπικό θεωρείται ως ένα πολύ αποτελεσματικό κίνητρο
-η συνεχής λήψη μπόνους από έναν υπάλληλο, είναι πολύτιμο προσόν για το βιογραφικό του, αν αυτός αποφασίσει να αλλάξει εργοδότη.




Εναντίον:

-}δεν γίνεται αποδεκτό από τους υπαλλήλους όταν ο οργανισμός στον οποίο εργάζονται δεν παρουσιάζει συνεχή κερδοφορία
-τα αποτελέσματα του οργανισμού δεν εξαρτώνται αποκλειστικά από την απόδοση των υπαλλήλων, αφού αυτά επηρεάζονται και από εξωγενείς παράγοντες (π.χ. Covid-19)
-σε αντίθεση με το μπόνους, οι ετήσιες προσαυξήσεις είναι συνήθως εξασφαλισμένες και σ’ αυτές μπορούν να προστεθούν και πρόσθετες προσαυξήσεις όταν η απόδοση του υπαλλήλου είναι εξαίρετη
-σε περίπτωση προαγωγής, οι πρόσθετες προσαυξήσεις μετρούν υπέρ των υπαλλήλων αφού είναι πιο οικονομικά συμφέρον για τον οργανισμό να προαγάγει έναν υπάλληλο του οποίου οι σημερινές απολαβές λίγο απέχουν από το αρχικό σημείο της κλίμακας στην οποία θα προαχθεί ο υπάλληλος. Αν η διαφορά είναι μεγάλη, το κόστος για τον οργανισμό θα είναι μεγαλύτερο
-οι προσαυξήσεις και οι πρόσθετες προσαυξήσεις, αυξάνουν τον βασικό μισθό του υπαλλήλου, ο οποίος (μισθός) αποτελεί τη βάση πάνω στην οποία υπολογίζονται τα παρεμφερή ωφελήματα (ταμείο υγείας, ασφάλεια, τιμαριθμικό επίδομα, ταμείο προνοίας, εταιρική σύνταξη, φιλοδώρημα αφυπηρέτησης, κ.λπ.). Τα μπόνους δεν λαμβάνονται υπόψη κατά τον υπολογισμό των παρεμφερών ωφελημάτων.


Η θέση των εργοδοτών

Υπέρ:

-δεν αυξάνουν τα σταθερά κόστη του οργανισμού τόσο όσον αφορά τις απολαβές των υπαλλήλων, όσο και όσον αφορά τα παρεμφερή ωφελήματα και άλλα έξοδα προσωπικού
-παραχωρούνται επιλεκτικά σε όσους παρουσιάζουν εξαίρετη απόδοση, και αυτό είναι ένα σημαντικό κίνητρο τόσο ως χρηματική αμοιβή όσο και ως αναγνώριση της συνεισφοράς αυτών στους οποίους παραχωρείται.


Εναντίον:
-είναι δύσκολο να γίνει αποδεκτό από όλο το προσωπικό, αφού οι περισσότεροι υπάλληλοι προτιμούν τη σιγουριά που προσφέρουν οι ετήσιες προσαυξήσεις
-επειδή συνήθως παραχωρείται σε καιρούς παχιών αγελάδων, οι υπάλληλοι απογοητεύονται όταν ο οργανισμός ή/και η οικονομία αντιμετωπίζουν κρίση, οπότε χάνεται το μοναδικό ίσως κίνητρο που προσφέρεται σε υπαλλήλους που αριστεύουν
-όταν δεν υπάρχουν μετρήσιμα κριτήρια (σύνηθες φαινόμενο στον τομέα των υπηρεσιών) και το μπόνους στηρίζεται στις ετήσιες αξιολογήσεις, δημιουργούνται παρεξηγήσεις μεταξύ των υπαλλήλων λόγω της ανομοιομορφίας που παρατηρείται μεταξύ των αξιολογήσεων των διάφορων διευθυντών (άλλοι είναι αυστηροί και άλλοι όχι).


Επίλογος

Στους μεγάλους οργανισμούς είναι εύκολο να συμφωνηθεί ότι αν ο οργανισμός σημειώσει Χ κέρδη, όλο το προσωπικό θα πάρει μπόνους. Το κακό με το σύστημα αυτό είναι ότι το μπόνους θα το πάρουν όλοι οι υπάλληλοι ανεξάρτητα από την απόδοσή τους. Φυσικά το ίδιο ισχύει και με τις ετήσιες προσαυξήσεις, αφού αυτές σπάνια κατακρατούνται λόγω μειωμένης απόδοσης. Κατ’ εμένα το καλύτερο για τους υπαλλήλους είναι ένα σύστημα ετήσιων προσαυξήσεων με πρόσθετες προσαυξήσεις σε υπαλλήλους που ξεχωρίζουν. Όσον αφορά το τι θα προτιμήσει ένας υπάλληλος, αυτό εξαρτάται από τη θέση του και την εμπιστοσύνη που έχει στον εαυτό του (όσον αφορά την απόδοσή του) και στον οργανισμό στον οποίο εργάζεται (όσον αφορά την κερδοφορία του). Συνήθως όμως δεν ερωτούνται οι υπάλληλοι αφού οι συλλογικές συμβάσεις συνομολογούνται μεταξύ εργοδοτών και συντεχνιών, με τις συντεχνίες να εκπροσωπούν τους υπαλλήλους.



* Αφυπηρετήσαντος (2006) ανώτερου διευθυντή της Λαϊκής Τράπεζας και fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου.