Του Δημήτρη Εργατούδη*
Στον χώρο που εργάζεστε (ή εργαστήκατε) ακούσατε ποτέ φράσεις όπως τις πιο κάτω;
- «Δεν χρειάζεται εκπαίδευση αφού σε λίγα χρόνια αφυπηρετεί».
- «Δεν χρειάζεται ηλεκτρονικό υπολογιστή αφού –λόγω ηλικίας– είναι ανεπίδεκτος μαθήσεως».
- «Τι να την κάνει την προαγωγή αφού σε τρία χρόνια αφυπηρετεί;»
Εισαγωγή
Τα πιο πάνω είναι μικρά δείγματα ηλικιακών διακρίσεων που παρατηρούνται σε πολλούς οργανισμούς. Μερικές φορές αυτές οφείλονται στην κουλτούρα του οργανισμού και σε άλλες (οφείλονται) σε προκαταλήψεις. Οποιοιδήποτε όμως κι αν είναι οι λόγοι, οι διακρίσεις αυτές επηρεάζουν αρνητικά την παραγωγικότητα των υπαλλήλων, ρίχνουν το ηθικό τους και μπορεί να εκθέσουν τους εμπλεκόμενους οργανισμούς σε νομικές περιπέτειες με ανεπανόρθωτη βλάβη στην καλή τους φήμη. Οι άνθρωποι σήμερα ζουν περισσότερα χρόνια και αφυπηρετούν σε μεγαλύτερη ηλικία, καθιστώντας έτσι επιτακτική την αποφυγή διακρίσεων όχι μόνο λόγω νομικής και ηθικής υποχρέωσης αλλά και ως επιχειρησιακή αναγκαιότητα.
Τι είναι οι ηλικιακές διακρίσεις
Ηλικιακή διάκριση θεωρείται οποιαδήποτε διάκριση -λόγω ηλικίας- η οποία γίνεται εις βάρος ενός υπαλλήλου ή ενός υποψηφίου. Συνήθως επηρεάζονται άνθρωποι άνω των 40, πολλές φορές όμως πίπτουν θύματα διακρίσεων και νεότεροι. Οι λόγοι που επικαλούνται συνήθως αυτοί που κάνουν τις διακρίσεις είναι ότι οι ηλικιωμένοι είναι εναντίον των αλλαγών και της τεχνολογίας, ανεξάρτητα αν πολλοί από τους ηλικιωμένους αυτούς δεν παρουσιάζουν τέτοια αρνητικά φαινόμενα. Όμως δεν είναι μόνο οι ηλικιωμένοι που επηρεάζονται από τις διακρίσεις λόγω ηλικίας, αφού πολλές φορές οι ηλικιωμένοι χαρακτηρίζουν τους νεαρότερους ως άπειρους και αναξιόπιστους. Οι χαρακτηρισμοί αυτοί –και των μεν και των δε– δεν είναι μόνο αβάσιμοι αλλά και καταστροφικοί στη συμπερίληψη και τη δικαιοσύνη.
Νομικό πλαίσιο
Σε πολλές χώρες υπάρχουν νόμοι που προστατεύουν τους πολίτες από ηλικιακές διακρίσεις. Στις ΗΠΑ ο νόμος προστατεύει όσους είναι 40 ετών και άνω. Προστατευτικοί νόμοι υπάρχουν και στο Ηνωμένο Βασίλειο και στην Ευρωπαϊκή Ένωση.
Παρ' όλη τη σχετική νομοθεσία, πολλές φορές οι διακρίσεις περνούν απαρατήρητες επειδή τα θύματα είτε δεν γνωρίζουν τα δικαιώματά τους είτε φοβούνται από αντεκδίκηση είτε δεν θέλουν να μπουν σε νομικές περιπέτειες.
Όλα αυτά καθιστούν επιτακτικότερη τη λήψη προληπτικών μέτρων από τους οργανισμούς.
Παραδείγματα ηλικιακών διακρίσεων:
- Αδικαιολόγητη απόλυση ή αδικαιολόγητος υποβιβασμός ηλικιωμένων προσώπων.
- Διαδικασία προσλήψεων η οποία συστηματικά ευνοεί τους νεαρότερους υποψηφίους.
- Απουσία ευκαιριών ανέλιξης για τους ηλικιωμένους.
- Αποκλεισμός ηλικιωμένων από σεμινάρια, εργαστήρια, εκπαιδευτικά προγράμματα κ.λπ.
- Μη συμμετοχή ηλικιωμένων σε ομάδες στις οποίες πλειοψηφούν οι νέοι.
Κάποιες από τις πιο πάνω περιπτώσεις μπορεί να μην είναι παράνομες, δεν παύουν όμως από του να αποτελούν διακρίσεις.
Εργατικό δυναμικό διαφόρων ηλικιών
Οι οργανισμοί που απασχολούν υπαλλήλους διαφορετικών ηλικιών υποστηρίζουν ότι η ποικιλία αυτή αυξάνει την καινοτομία, βελτιώνει την επίλυση προβλημάτων και προσφέρεται καλύτερη εξυπηρέτηση στους πελάτες. Ταυτόχρονα παρουσιάζονται ευκαιρίες και προκλήσεις οι οποίες αυξάνουν τη δυναμική των ομάδων και βελτιώνουν τη λήψη αποφάσεων.
Οι παλαιότεροι φέρνουν στην εξίσωση τις γνώσεις, την αφοσίωση και την καθοδήγηση, ενώ οι νεότεροι φέρνουν νέες ιδέες και καινοτόμες τεχνικές. Το μείγμα αυτό δημιουργεί έναν πιο ανθεκτικό και πιο προσαρμοστικό οργανισμό.
Πέραν των πιο πάνω, υπάρχουν και χώρες στις οποίες παρατηρείται έλλειψη εργατικών χεριών για συγκεκριμένα επαγγέλματα και οι ηλικιωμένοι είναι μια καλή πηγή για κάλυψη των αναγκών αυτών.
Μέτρα για αποφυγή των διακρίσεων
Για να προλαμβάνονται και να αποφεύγονται οι διακρίσεις, χρειάζεται αποφασιστικότητα όσον αφορά τις μεθόδους, την εκπαίδευση και την εργασιακή κουλτούρα του οργανισμού. Τα μέτρα που μπορούν να ληφθούν είναι τα εξής:
•Αναθεώρηση της διαδικασίας προσλήψεων
Η γλώσσα που χρησιμοποιείται στις αγγελίες κενών θέσεων πρέπει να είναι συμπεριληπτική. Φράσεις όπως «ζητούνται νέοι και ενεργητικοί υποψήφιοι» φέρνουν σε δύσκολη θέση τους μεγαλύτερους σε ηλικία υποψηφίους. Είναι καλύτερα η αγγελία να αναφέρει τα απαραίτητα προσόντα και τις απαραίτητες γνώσεις, παρά να αφήνει υπονοούμενα για την ηλικία.
Η επιτροπή προσλήψεων/προσωπικών συνεντεύξεων πρέπει να αποτελείται από στελέχη διαφόρων ηλικιών για να αποφεύγεται η ακούσια προκατάληψη.
Αν οι αιτητές αξιολογούνται με τη βοήθεια της τεχνολογίας, πρέπει η διαδικασία να ελέγχεται ώστε να μην ευνοούνται οι νεαρότεροι υποψήφιοι.
•Διά βίου μάθηση
Η διά βίου μάθηση δεν έχει όριο ηλικίας. Είναι λάθος να πιστεύομε ότι οι ηλικιωμένοι υπάλληλοι δεν ενδιαφέρονται να μάθουν ή ότι είναι ανεπίδεκτοι μαθήσεως. Τα εκπαιδευτικά προγράμματα (τεχνικά και θεωρητικά) πρέπει να προσφέρονται σε όλους. Όσον αφορά τα προγράμματα καθοδήγησης (mentorship programmes) πρέπει να είναι διπλής κατευθύνσεως, ούτως ώστε η πείρα και οι γνώσεις να προσφέρονται από τους παλαιότερους ως αντάλλαγμα για τις συμβουλές των νέων πάνω σε θέματα τεχνολογίας και καινοτομίας.
•Σαφής πολιτική για τις διακρίσεις
Σε κάθε οργανισμό πρέπει να υπάρχει σαφής πολιτική η οποία να προστατεύει όλες τις ηλικίες από διακρίσεις. Η πολιτική αυτή πρέπει να υπενθυμίζεται συνεχώς στο προσωπικό. Όσον αφορά τη διαδικασία καταγγελίας διακρίσεων, αυτή πρέπει να είναι εμπιστευτική και χωρίς πιθανότητα αντεκδίκησης από τους θύτες.
•Συμπεριληπτική κουλτούρα
Η εργασιακή κουλτούρα διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στη διαιώνιση ή την παρεμπόδιση των ηλικιακών διακρίσεων. Οι διευθυντές πρέπει να σέβονται όλους τους υπαλλήλους, ανεξαρτήτως ηλικίας, και να αποφεύγουν ανέκδοτα, στερεοτυπίες και υποθέσεις που έχουν σχέση με ηλικιακές διαφορές.
Ο κάθε υπάλληλος πρέπει να αξιολογείται με βάση την απόδοσή του και όλοι οι υπάλληλοι πρέπει να έχουν δικαίωμα να υποβάλλουν εισηγήσεις, απόψεις και παράπονα, που να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη από τους διευθυντές.
Οι επιτυχίες όλων των υπαλλήλων –ανεξαρτήτως ηλικίας– πρέπει να αναγνωρίζονται, να δημοσιοποιούνται και να αμείβονται. Με τον τρόπο αυτό ενισχύεται η συμπερίληψη.
•Αξιολόγηση διαδικασίας προαγωγών και αμοιβών
Οι οργανισμοί πρέπει σε τακτά χρονικά διαστήματα να αξιολογούν τις διαδικασίες προαγωγών και αμοιβών και να εξετάζουν κατά πόσο αυτές επηρεάζονται από ηλικιακές διακρίσεις, ιδίως εις βάρος των ηλικιωμένων. Όταν υπάρχουν τέτοιες αδυναμίες πρέπει αυτές να διερευνώνται και να εντοπίζονται οι πηγές τους. Τέλος, η ύπαρξη διαφανών επαγγελματικών πορειών (career paths) και σαφών κριτηρίων για τις προαγωγές βοηθά στη μείωση του κινδύνου διακρίσεων.
Επίλογος
Οι ηλικιακές διακρίσεις υποσκάπτουν την ισότητα και την επιτυχία κάθε οργανισμού. Η κατάσταση μπορεί να τεθεί υπό έλεγχο αν όλοι οι υπάλληλοι –ανεξαρτήτως ηλικίας– αξιολογούνται, υποστηρίζονται και ενδυναμώνονται με τρόπο ώστε να αποδίδουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Τώρα που σε πολλούς οργανισμούς εργάζονται υπάλληλοι διάφορων ηλικιών, οι οργανισμοί που θριαμβεύουν στη συμπερίληψη όχι μόνο συμμορφώνονται με τους νόμους αλλά και φροντίζουν να αξιοποιούν όλες τις ηλικίες προς όφελος τόσο των υπαλλήλων όσο και των ίδιων των οργανισμών. Με τις σωστές προσλήψεις, τη συνεχή ανάπτυξη των υπαλλήλων και την καλλιέργεια συμπεριληπτικής κουλτούρας, οι οργανισμοί μπορούν αν αξιοποιούν το ταλέντο και τις γνώσεις όλων των υπαλλήλων, εξασφαλίζοντας έτσι ένα δίκαιο και δυναμικό εργασιακό περιβάλλον.
*Fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου | Ιδρυτικού μέλους του Κυπριακού Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού
