Ο δικηγόρος Δημοσθένης Στεφανίδης, ο οποίος ειδικεύεται στα εργασιακά ζητήματα, μίλησε στο politits.com.cy για το μείζον θέμα του νέου συστήματος αξιολόγησης των Δημοσίων Υπαλλήλων, που δημιούργησε θύελλα αντιδράσεων, δίνοντας ταυτόχρονα απαντήσεις για τον τρόπο λειτουργίας του νέου συστήματος.
Ο κ. Στεφανίδης ανέφερε πως οι ενστάσεις φθάνουν κατά εκατοντάδες ενώ από πληροφορίες που του έχουν καταχωρηθεί πολλές ενστάσεις δεν γίνονται λόγω πιέσεων και φόβων από του υπαλλήλους.
Πως λειτουργεί το νέο σύστημα αξιολόγησης; Ποια η ειδοποιός διαφορά από το παλιό;
Το παλαιό σύστημα σίγουρα έχρηζε ριζικής αναθεώρησης, πλην, όμως, η ισοπέδωση που παρατηρούνταν ήταν στην πράξη και όχι λόγω της φύσης ή των όρων και προϋποθέσεων του.
Σε μία απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου, του έτους 2000, το γεγονός αυτό προκάλεσε την έκπληξη του Δικαστηρίου, καθώς, εν κατακλείδι, αναφέρθηκαν τα εξής:
Δημοσθένης Στεφανίδης: «Έχω μια επισήμανση που ήθελα να κάμω από καιρό. Αφορμή μου δίνει η εξαίρετη βαθμολογία των εμπλεκομένων εδώ. Δεν την αμφισβητώ. Όμως από τις υποθέσεις προαγωγών που κατακλύζουν τα δικαστήρια, τουλάχιστον από την πείρα μου, προκύπτει ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι, στη συντριπτική τους πλειοψηφία, χαρακτηρίζονται “εξαίρετοι”. Αυτό όμως προσκρούει στη λογική των πραγμάτων, όπως διαφαίνεται μέσα από την κοινή εμπειρία. Σε άλλους τομείς, την επιστήμη, τα επαγγέλματα, τα σχολεία, οι άριστοι είναι ολιγάριθμοι. Είχα πάντα την απορία - και την αμφιβολία - αν εμείς εδώ αποτελούμε φαινόμενο ή το υφιστάμενο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων, όπως και των ημικρατικών, υπαλλήλων, χρήζει αναθεώρησης και αυστηρότερης ιδιαίτερα εφαρμογής. Θα ήταν καλό αν ο προβληματισμός αυτός μπορούσε να απασχολήσει τους ιθύνοντες. Είναι σημαντικό ζήτημα για να μείνει ανερεύνητο»
Σε άλλη απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου, του έτους 1998, λέχθηκαν, χαρακτηριστικά, τα ακόλουθα:
Μια τελευταία παρατήρηση: […].΄Εχω την άποψη πως η κατάσταση μπορεί να βελτιωθεί και να μειωθεί σημαντικά ο αριθμός των προσφυγών με όλες τις επωφελείς επιπτώσεις αν οι αρμόδιοι φορείς επεξεργασθούν και υιοθετήσουν ένα σύστημα ετήσιας αξιολόγησης το οποίο θα είναι όσο το δυνατό πιο δίκαιο και αντιπροσωπευτικό της αξίας των υπαλλήλων και του οποίου το αποτέλεσμα, δυνάμει νομοθετικής διάταξης, θα διαδραματίζει και τον αποφασιστικό ρόλο σε ότι αφορά το στοιχείο της αξίας. Μπορεί να αναζητηθεί καθοδήγηση από τα κρατούντα σε άλλες αναπτυγμένες χώρες».
Συνεπώς, δυστυχώς, ο ανθρώπινος παράγοντας το κατέστησε ισοπεδωτικό, με ό,τι υποκρύπτεται και υποδηλώνεται πίσω από αυτό.
Πολύ χαρακτηριστικά σε απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου, τους έτους 1997, καταδείχθηκε η τάση αυτή και αντιμετώπισε την απαρέσκεια του Δικαστηρίου, υπό το εξής απόσπασμα:
«Ο Διευθυντής δήλωσε ενώπιον της ΕΔΥ πως “όπως και σε άλλα Τμήματα της Δημόσιας Υπηρεσίας έτσι και στο Τμήμα Μηχανογραφικών Υπηρεσιών υπάρχει η τάση ισοπέδωσης των λειτουργών στις ετήσιες αξιολογήσεις για ευνόητους λόγους”. Πράγμα που, όπως αναφέρει, “δημιουργεί πρόβλημα στο Διευθυντή στο στάδιο της σύστασης των καταλληλότερων λειτουργών.” Αυτή η εκ των έσω αμφισβήτηση του συστήματος αξιολόγησης, προερχόμενη μάλιστα, κρίνοντας από το όνομα, από αξιολογούντα, σε ορισμένες υπηρεσιακές εκθέσεις, λειτουργό, πρέπει να εμβάλει κάθε αρμόδιο σε μεγάλη ανησυχία. Ιδιαίτερα η αναφορά σε “ευνόητους λόγους».
Η υποχρέωση αμεροληψίας και αντικειμενικότητας, καταληκτικά, επισημάνθηκε σε απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου, του έτους, 1996, υπό το εξής απόσπασμα:
«Επισημαίνεται ότι στα δύο αμέσως προηγούμενα χρόνια το ενδιαφερόμενο πρόσωπο είχε αξιολογηθεί ως "εξαίρετος" στον τομέα της "διευθυντικής και διοικητικής ικανότητας"· και παράλληλα ότι ο ένας από τους αξιολογούντες λειτουργούς του ενδιαφερομένου προσώπου ήταν ο ίδιος ο Διευθυντής ο κ. Παπαδόπουλος. Ερωτήθηκε για το ζήτημα αυτό ο Διευθυντής από την Επιτροπή. Απάντησε, "μα ξέρετε πως γίνονται οι εκθέσεις", υπονοώντας την ύπαρξη κλίματος ισοπέδωσης στην αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων. Η εξήγηση αυτή δεν μειώνει τη σημασία της αξιολόγησης ως στοιχείο κρίσης ούτε αμβλύνει τη διάσταση μεταξύ της αξιολόγησης του Διευθυντή ενώπιον της Επιτροπής Δημόσιας Υπηρεσίας αφενός και της υπηρεσίας του ενδιαφερομένου προσώπου αφετέρου. Αν η εξήγηση που έδωσε ο Διευθυντής αντανακλά την πραγματικότητα σε οποιοδήποτε βαθμό, το θέμα πρέπει να απασχολήσει τις αρχές. Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων προάγει τον σκοπό για τον οποίο η εξουσία παρέχεται μόνο όταν αυτή αντανακλά την πραγματική κρίση των αξιολογούντων. Στην προετοιμασία των εκθέσεων δεν πρέπει να υπεισέρχεται ούτε ο συναισθηματισμός ούτε η διαδικασία να μετατρέπεται σε εγχείρημα διπλωματίας».
Παρατηρούνταν, μάλιστα, το φαινόμενο λίγα χρόνια πριν την προαγωγή η αξιολόγηση ορισμένων υπαλλήλων να ήταν μειωμένη, κατά κύριο λόγο ως αμιγές προϊόν υστεροβουλίας και σκοπιμότητας των αξιολογητών, για να παρουσιάζουν αυτοί συγκριτικά υστέρηση στο κριτήριο της βαθμολογημένης αξίας, ώστε να ωφεληθούν και ανελιχθούν συνάδελφοί τους, οι οποίοι εξασφάλιζαν την ανώτατη αξιολόγηση στο κριτήριο αυτό, το οποίο αποτελεί, βάσει της νομολογίας, το βασικό κριτήριο για προαγωγή - διορισμό.
Το νέο σύστημα, ως προς την εγγενώς απαιτούμενη και σκοπούμενη ειδοποιό διαφορά επίτευξης αξιοκρατίας, ισότητας, κράτους δικαίου, προαγωγής των καταλληλότερων, με άμεση αντανάκλαση στην ποιότητα και άρτια στελέχωση της Δημόσιας Υπηρεσίας και κατ’ επέκταση της προαγωγής του δημοσίου συμφέροντος, εκτιμώ ότι αβασάνιστα συνιστά πλήρη αποτυχία, ανεπάρκεια και αστοχία, με έλλειψη εχεγγύων θωράκισης αμεροληψίας, καθώς, εν πρώτοις, διέπεται από ρυθμίσεις που είναι ασύμβατες προς την εξυπηρέτηση των θεμελιωδών και ζωτικών αυτών σκοπών, π.χ. δύο ξεχωριστές συναπτές αριθμητικές αξιολογήσεις ανάγονται σε ίδια, ταυτόλογη και ταυτόσημη φραστική περιγραφική αναγωγή υπόστασης, χωρίς να υπάρχει καμία λεκτική διάκριση ανάμεσά τους, δηλαδή, η αξιολόγηση υπαλλήλου και στα 7 κριτήρια με 7, βάσει του γράμματος του οικείου Κανονισμού προσδιορίζεται ακριβώς όπως αυτή του υπαλλήλου με αξιολόγηση και στα 7 κριτήρια με 8, ήτοι με διαφορετική, όμως, αριθμητική αξιολόγηση, ενώ ο λεκτικός παρονομαστής τους είναι ακριβώς ο ίδιος.
Συνεπώς δημιουργείται διαφορά συγκριτικής υπεροχής στο κριτήριο της βαθμολογημένης αξίας εκεί που τυπικά δεν υπάρχει καμία διαφορά βαρύτητας και δεν δικαιολογείται από το ίδιο το γράμμα του Κανονισμού.
Επίσης έκδηλη παραδοξότητα προκαλεί ο άδηλος και ακροσφαλής καθορισμός των όρων των βαθμών 10 και 9, στους οποίους, πέραν των άλλων, γίνεται αναφορά σε υπέρβαση των αναμενόμενων επιπέδων απόδοσης στον τομέα της εργασίας, με χρήσιμη αναφορά να γίνεται στις αποφάσεις 9970/1992 του Τριμελούς Διοικητικού Πρωτοδικείου Αθηνών [ΔΕΝ/1993 (365)] και 4634/1993 του Πολυμελούς Πρωτοδικείου Αθηνών [ΕΕΡΓΔ/1994 (677)] στις οποίες λέχθηκαν τα ακόλουθα:
«Και είναι βεβαίως αναμφισβήτητο ότι όλες οι υπηρεσίες δεν έχουν τον ίδιο φόρτο εργασίας αυτό όμως μπορεί να αντιμετωπιστεί με αναδιάρθρωση του αριθμού των υπαλλήλων που απασχολούνται στην κάθε μία και όχι με την παροχή πρόσθετης εργασίας αφού εξυπακούεται ότι όλοι οι δημόσιοι εν γένει υπάλληλοι εργάζονται όσο είναι ανθρωπίνως δυνατό».
Ομοίως και η απόφαση 420/1992 του Διοικητικού Πρωτοδικείου Αθηνών [ΑΡΧΝ/1993(87)].
Υπάρχει πλέγμα διατάξεών του που δημιουργούν και στοιχειοθετούν πρόσφορο έδαφος αντισυνταγματικότητας, συνεπώς, όχι μόνο απαγκίστρωση δεν έγινε από το προηγούμενο σύστημα αξιολόγησης αλλά τέθηκε σ’ εφαρμογή και καθελκύσθηκε ένα σύστημα αξιολόγησης που βρίθει εξόφθαλμων και λαθών και αλλά και λαθών που κραυγαλέα θα αναδειχθούν στην πράξη.
Η αβελτηρία αυτή άμεσα εμπότισε και εισχώρησε στην μετουσίωση του νέου συστήματος, καθιστώντας το ευεπίφορο σε πλήρες υποκειμενικό παρακράτος αυθαιρεσιών, κατάχρησης ή υπέρβασης εξουσίας, διαφθοράς και ασυδοσίας, με φυγόκεντρη εμφάνιση καθορισμού πολιτικών ανώτατου ορίου ή υποπλαισίων αξιολόγησης, π.χ. 6 μέχρι 8, ενώ ο οικείος Κανονισμός προνοεί για 1 μέχρι 10 ή για αξιολόγηση ανάλογα με την ηλικία, με μειωμένη αξιολόγηση σε νεότερους υπαλλήλους ή ακόμα και ποσοστώσεων, φαινόμενα που καταστρατηγούν τον εγγενή σκοπό των Ετησίων Εκθέσεων που είναι η εξατομικευμένη γνήσια, με ενιαίο μέτρο κρίσης, δίκαιη και αυθεντική διακρίβωση και αποτίμηση της αξίας των υπαλλήλων και «σκοπό έχουν, μεταξύ άλλων, και την εκτίμηση και στάθμιση της αξίας των υπαλλήλων για την προσωπική μελλοντική τους ανέλιξη αλλά και βελτίωση της δημόσιας υπηρεσίας» (Χαραλαμπίδης v. Κυπριακής Δημοκρατίας (1991) 3 Α.Α.Δ 414) οι οποίοι έχουν κεκτημένο δικαίωμα σταδιοδρομίας τους κατά το λόγο της προσωπικής αξίας και καταλληλότητάς τους και μόνο, χωρίς να θυματοποιούνται στο βωμό σεσημασμένων πρακτικών, φιλιών, εξυπηρετήσεων, κλικών, κομματικών και άλλων παρεμβάσεων, φρονημάτων και παραγόντων, «υπογείων μέσων», κακώς νοούμενης διαπροσωπικής εγγύτητας και κάθε μορφής διαπλοκής, διάκρισης και καταπάτησης της ενδεδειγμένης και άκαμπτα απαιτούμενης αντικειμενικότητας και αυθεντικής εικόνας, καταλληλότητας, ικανότητας και προσφοράς τους, η οποία δυστυχώς στην πράξη καθιστά ρευστή και μεταβλητή, ως κατά το δοκούν, αξιολόγησή τους, ως μη αντιπροσωπευτικής αλλά ψευδεπίγραφης και επίπλαστης.
Ισχύει ότι κάποιες γίνονται με μολύβι για να μπορούν να υπάρξουν αλλαγές;
Όπως πληροφορήθηκα, αξιολογήσεις γίνονται με μολύβι για να αλλάξουν μετά από τον «κυρίαρχο» αξιολογητή στον οποίο «εκχωρείται» η δυνατότητα αυτή από τους άλλους αξιολογητές˙ αξιολογητές έχουν στείλει αξιολογήσεις και τους τις έχουν επιστρέψει για να τις κάνουν μειωμένες, στα πλαίσια πολιτικής, απειλώντας τους, μάλιστα, ότι αν δεν το πράξουν θα υποστούν τη συνέπεια της μείωσης και της δικής τους αξιολόγησης, στερώντας τους τη διακριτική ευχέρεια της απόφασης, γεγονός το οποίο συνιστά πειθαρχικό αδίκημα, τόσο από το δημόσιο υπάλληλο που το ζητά όσο και από αυτόν που υποκύπτει στον εκβιασμό, καθώς, όπως διαλαμβάνεται στην επιφύλαξη του υπό στοιχείου (δ) της παραγράφου 2 του Άρθρου 60 του Ν. 1/90, όπως τροποποιήθηκε, «Νoείται ότι στηv περίπτωση κατά τηv oπoία η διαταγή είvαι πρόδηλα παράvoμη o υπάλληλoς oφείλει vα μηv τηv εκτελέσει και vα τo αvαφέρει αμέσως στov Πρoϊστάμεvo τoυ. Αv o Πρoϊστάμεvoς βασιζόμεvoς σε γvωμoδότηση τoυ Γεvικoύ Εισαγγελέα της Δημoκρατίας επιμείvει στηv εκτέλεση της διαταγής, o υπάλληλoς oφείλει vα συμμoρφωθεί». Επίσης, έχω πληροφορηθεί ότι επί σκοπού αξιολογούνται μειωμένα νεότεροι υπάλληλοι για να ευνοηθούν παλαιότεροι και μάλιστα κατά σειρά ηλικίας, για σκοπούς προαγωγής, ώστε να εξυπηρετηθούν οι παλαιότεροι υπάλληλοι.
Όλα αυτά, καθώς «τα κάστρα πέφτουν πάντα από μέσα», επηρεάζουν αναπόφευκτα τον ψυχισμό και κίνητρο των υπαλλήλων και διαταράσσουν το διαπροσωπικό τους κλίμα, με αναπόφευκτο στίγμα και σκοτοδίνη παθογένειας στην ευρυθμία και ευγονία της Υπηρεσίας.
Πώς μπορεί κάποιος να προσβάλει την αξιολόγηση;
Επί της αξιολογήσεως μόνο Ένσταση μπορεί να γίνει δυνάμει του οικείου Κανονισμού. Προσφυγή, βάσει της νομολογίας, δεν μπορεί να γίνει ούτε απευθείας επί της αξιολογήσεως ούτε επί της απόφασης επί της Ενστάσεως του υπαλλήλου, με την αξιολόγηση να μπορεί να προσβληθεί παρεμπιπτόντως ως προς το κύρος της δικαστικά, όπου έχει χρησιμοποιηθεί, π.χ. σε προαγωγή. Άκρως σημαντικό είναι η Ένσταση να είναι αιτιολογημένη, ώστε τα όσα έθεσε μέσω αυτής ο ενιστάμενος να μπορεί να τα θέσει εν συνεχεία στο Δικαστήριο, το οποίο θα εξετάσει την εγκυρότητα της αξιολόγησης.
Τί θα κοστίσει αυτό στη Δημοκρατία και δη στον φορολογούμενο πολίτη;
Επιτυχία προσφυγής, και με κήρυξη αντισυνταγματικών διατάξεων της νομοθεσίας, επάγεται και την επιδίκαση εξόδων στον επιτυχόντα αιτητή. Μαζικές προσφυγές θα επιφέρουν ανάλογο κόστος στη Δημοκρατία. Εκτός, όμως, αυτών, θα αναιρέσουν και την αναγκαιότητα όλου του κόστους του υποβάθρου ενεργειών και της εν γένει δραστηριότητας για την εκπόνηση της επίμαχης νομοθεσίας.
