Από το άρθρο μου «Μη χρηματικά κίνητρα», που δημοσιεύτηκε στον «Π» το 2016, αντιγράφω την εισαγωγή:
«Μια σειρά από έρευνες προσωπικού, στην Κύπρο και στο εξωτερικό, έδειξαν ότι πολύ σπάνια οι υπάλληλοι κατατάσσουν τα χρήματα ως το υπ’ αριθμόν ένα κίνητρο για παρώθησή τους. Ακόμη κι αυτοί που τα κατατάσσουν πρώτα, στοχεύουν στο να ικανοποιήσουν μια άλλη τους ανάγκη (προσωπική, κοινωνική, εγωιστική κ.λπ.)· όχι οικονομική».
Σε πολλούς οργανισμούς τα παρωθητικά κίνητρα περιορίζονται σε χρηματικά/οικονομικά, όπως υψηλές απολαβές, φιλοδωρήματα (μπόνους), προμήθειες επί των πωλήσεων/επί των κερδών κ.λπ. Παρ' όλο που τα κίνητρα αυτά έχουν την αξία τους, εξίσου σημαντικά –ενίοτε και πιο σημαντικά– είναι και τα σωστά μη οικονομικά κίνητρα, τα οποία βελτιώνουν το ηθικό των υπαλλήλων, τους δεσμεύουν περισσότερο με τον οργανισμό και αυξάνουν την παραγωγικότητά τους. Οι υπάλληλοι θέλουν οι προϊστάμενοί τους να τους εκτιμούν, να τους σέβονται και να τους στηρίζουν. Όχι μόνο να τους πληρώνουν. Τα μη οικονομικά κίνητρα αγγίζουν τις ευαίσθητες χορδές των υπαλλήλων και ικανοποιούν τις ψυχολογικές, συναισθηματικές και κοινωνικές τους ανάγκες, τις οποίες τα χρήματα από μόνα τους δεν ικανοποιούν.
Τα σημαντικότερα μη οικονομικά κίνητρα
Παραθέτουμε πιο κάτω αριθμό μη οικονομικών κινήτρων τα οποία οι οργανισμοί μπορούν να χρησιμοποιούν για να εμπνέουν τους υπαλλήλους τους και να δημιουργούν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον.
Αναγνώριση και εκτίμηση
Ένας από τους αποτελεσματικότερους παρωθητικούς παράγοντες είναι η αναγνώριση των επιτυχιών των υπαλλήλων, οι οποίοι –ως αποτέλεσμα- παρωθούνται και δεσμεύονται περισσότερο με την εργασία τους.
Η αναγνώριση μπορεί να πάρει διάφορες μορφές: προφορικά συγχαρητήρια από τον διευθυντή, δημόσιος έπαινος κατά τη διάρκεια συσκέψεων του προσωπικού, ένα γραπτό μήνυμα ή ένα τηλεφώνημα από την ανώτερη ηγεσία του οργανισμού κ.λπ. Υπάρχουν και οργανισμοί οι οποίοι βραβεύουν τον καλύτερο υπάλληλο του μήνα. Εκείνο που έχει σημασία είναι η ειλικρίνεια και ο κατάλληλος συγχρονισμός. Όταν η αναγνώριση είναι γνήσια και άμεση ενδυναμώνει τη θετική συμπεριφορά των υπαλλήλων και τους ενθαρρύνει να εργάζονται με όλη τη δύναμη της ψυχής τους.
Ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη
Πολλές φορές οι υπάλληλοι θεωρούν την εκπαίδευση και την επαγγελματική βελτίωση ως επένδυση η οποία θα αποδώσει οικονομικούς καρπούς στο μέλλον. Η εκπαίδευση μπορεί να περιλαμβάνει εκπαιδευτικά προγράμματα, εργαστήρια, πιστοποιητικά ειδίκευσης, επιχορήγηση διδάκτρων για επαγγελματικές εξετάσεις κ.λπ., τα οποία βελτιώνουν τις γνώσεις των υπαλλήλων και ανοίγουν νέους ορίζοντες για την ανέλιξή τους.
Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη ωφελούν τόσο τους υπαλλήλους όσο και τον οργανισμό. Οι πρώτοι αποκτούν νέες γνώσεις και αυτοπεποίθηση, ενώ οι οργανισμοί έχουν στο δυναμικό τους πιο ικανούς και δημιουργικούς υπαλλήλους.
Ευέλικτο ωράριο
Η νέα γενιά υπαλλήλων δίνει μεγάλη σημασία στο ισοζύγιο μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής. Αυτοί εκτιμούν την τηλεργασία, το ευέλικτο/υβριδικό ωράριο, την τετραήμερη εργασία κ.λπ.
Η ευελιξία αυτή επιτρέπει στους υπαλλήλους να χειρίζονται ευκολότερα τις προσωπικές τους υποθέσεις, ενώ διατηρούν υψηλά επίπεδα παραγωγικότητας. Επίσης μειώνεται το άγχος τους, βελτιώνεται το ηθικό τους και αυξάνεται η αφοσίωσή τους προς τον οργανισμό.
Ευκαιρίες για επαγγελματική ανέλιξη
Οι φιλόδοξοι υπάλληλοι παρωθούνται με τις ευκαιρίες για επαγγελματική ανέλιξη, όπως η ύπαρξη επαγγελματιών πορειών (career paths), η ανάθεση σ’ αυτούς σοβαρότερων καθηκόντων, η τοποθέτησή τους ως υπεύθυνων συγκεκριμένων έργων και η προσφορά σ’ αυτούς συμβουλευτικών υπηρεσιών (mentoring) για την προετοιμασία τους να αναλάβουν υψηλότερα καθήκοντα.
Αυτονομία και ενδυνάμωση
Οι υπάλληλοι αυτοπαρωθούνται όταν αποφασίζουν οι ίδιοι πώς να διεκπεραιώνουν την εργασία τους. Οι διευθυντές ενθαρρύνουν τη δημιουργικότητα και την αυτονομία όταν δίνουν δικαιώματα στους υπαλλήλους τους να λαμβάνουν αποφάσεις, να λύνουν προβλήματα και να διευθύνουν έργα.
Όταν οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι ο διευθυντής τους τούς εμπιστεύεται και τους ενδυναμώνει, είναι πιο πιθανόν να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και να υποβάλλουν καινοτόμες ιδέες. Αυτό το αίσθημα ευθύνης ενισχύει σημαντικά τη δέσμευση και την ικανοποίηση των υπαλλήλων.
Θετικό εργασιακό περιβάλλον
Κάτι που συχνά ξεχνούν οι οργανισμοί είναι ότι στους υπαλλήλους αρέσει να εργάζονται σε ένα υποστηρικτικό και ευχάριστο περιβάλλον, στο οποίο επικρατούν αμοιβαίος σεβασμός, συνεργασία και ελεύθερη επικοινωνία.
Προς την κατεύθυνση αυτή βοηθούν δραστηριότητες ενίσχυσης της ομαδικότητας, η συμπερίληψη (ο ηγέτης δεν αποκλείει κανέναν), η διαφανής επικοινωνία και η αλληλοϋποστήριξη των υπαλλήλων. Όταν οι υπάλληλοι είναι ευχαριστημένοι με το περιβάλλον στο οποίο εργάζονται, γίνονται πιο παραγωγικοί και δεσμεύονται περισσότερο με τον οργανισμό.
Εργασία με νόημα και σκοπό
Πολλοί υπάλληλοι θέλουν η δουλειά τους να έχει νόημα και σκοπό. Θέλουν να ξέρουν ότι οι προσπάθειές τους συνεισφέρουν σε κάτι σημαντικό. Αυτό επιτυγχάνεται με τη Διεύθυνση να ενημερώνει τους υπαλλήλους πώς αυτοί συντείνουν στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού και στις κοινωνικές του ευαισθησίες. Όταν οι υπάλληλοι αντιλαμβάνονται τη σπουδαιότητα του ρόλου τους αισθάνονται περήφανοι για τη δουλειά τους και δεσμεύονται περισσότερο με τον οργανισμό.
Ανατροφοδότηση και καθοδήγηση
Απαραίτητα στοιχεία για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των υπαλλήλων είναι η εποικοδομητική ανατροφοδότηση και η υποστηρικτική καθοδήγησή τους από τους προϊσταμένους τους. Οι υπάλληλοι εκτιμούν τους διευθυντές τους που τους υποστηρίζουν, ακούνε τα προβλήματά τους και τους βοηθούν να βελτιώνουν την απόδοσή τους. Με τον τρόπο αυτόν ενισχύεται η εμπιστοσύνη τους αφού οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι ο οργανισμός επενδύει στην πρόοδό τους.
Προγράμματα ευεξίας
Πολύ αποτελεσματικό κίνητρο είναι η προσφορά προγραμμάτων ευεξίας και διάφορων διευκολύνσεων προς τους υπαλλήλους, όπως π.χ. γονική άδεια, λειτουργία βρεφοκομικών σταθμών και ενημέρωση πάνω σε θέματα υγείας.
Οι διευκολύνσεις αυτές δείχνουν ότι ο οργανισμός ενδιαφέρεται για τους υπαλλήλους του όχι μόνο υπό την ιδιότητα αυτή αλλά και ως ανθρώπους.
Συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων
Οι υπάλληλοι ικανοποιούνται όταν οι απόψεις τους λαμβάνονται υπόψη και παρωθούνται όταν τους ζητείται να υποβάλλουν εισηγήσεις και να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων. Η διαδικασία αυτή μπορεί να πάρει τη μορφή συναντήσεων ιδεοθύελλας (brainstorming), έρευνας προσωπικού, σχεδίων εισηγήσεων προσωπικού ή συγκεντρώσεων για προγραμματισμό συνεργασίας. Όταν οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι η φωνή τους ακούγεται, αναπτύσσουν ένα ισχυρό αίσθημα ανήκειν και αφοσίωσης.
Επίλογος
Τα οικονομικά κίνητρα έχουν την αξία τους. Όμως τα μη ικανοποιητικά κίνητρα ικανοποιούν βαθύτερες ανθρώπινες ανάγκες. Τέτοια κίνητρα είναι η αναγνώριση, η πρόοδος, η αυτονομία και το αίσθημα του ανήκειν.
Το ιδανικό είναι οι οργανισμοί να προσφέρουν κίνητρα τα οποία να συνδυάζουν και τα δύο είδη. Ο συνδυασμός αυτός ικανοποιεί περισσότερο τους υπαλλήλους, αυξάνει την αφοσίωσή τους και βελτιώνει την παραγωγικότητά τους. Το ευέλικτο ωράριο, η επαγγελματική ανάπτυξη, η υποστηρικτική ηγεσία και η έννοια στην εργασία είναι οι πιο αποτελεσματικοί τρόποι που εμπνέουν τους υπαλλήλους.
Οι καλοί οργανισμοί αντιλαμβάνονται ότι παρώθηση δεν σημαίνει απλώς πληρωμή των υπαλλήλων αλλά και αναγνώριση της προσφοράς τους, υποστήριξή τους και βοήθεια προκειμένου να θριαμβεύουν. Επίσης, στα μη οικονομικά κίνητρα, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργούν χώρους εργασίας στους οποίους οι υπάλληλοι αισθάνονται παρωθημένοι και ότι τους σέβονται, με αποτέλεσμα να είναι διατεθειμένοι να εργάζονται με όλη τη δύναμη της ψυχής τους.
* Fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου | Ιδρυτικού μέλους του Κυπριακού Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.
