Σχεδόν σε όλους τους οργανισμούς ένας υπάλληλος θεωρείται πετυχημένος όταν αναλαμβάνει ηγετικούς ρόλους και όταν ανεβαίνει την κλίμακα της ιεραρχίας. Αυτός θεωρείται από πολλούς ότι είναι ο τελικός στόχος κάθε ταλαντούχου υπαλλήλου. Μπορεί αυτός να είναι ο κανόνας, υπάρχουν όμως και εξαιρέσεις που δεν είναι λίγες, αφού δεν είναι όλοι οι καλοί υπάλληλοι που έχουν αυτή τη φιλοδοξία. Όταν ένας διευθυντής αντιληφθεί ότι ένας από τους καλύτερούς του υπαλλήλους δεν ενδιαφέρεται για ανέλιξη, αρχίζει να ανησυχεί και να προβληματίζεται. Τέτοιες περιπτώσεις είναι μια ευκαιρία για να επαναπροσδιορίσουμε τις παραδοσιακές ιδέες σχετικά με την ανέλιξη, τις φιλοδοξίες και τις αξίες στον εργασιακό χώρο.
Πώς πρέπει να χειριστεί ο διευθυντής έναν τέτοιο υπάλληλο;
Αντίληψη της θέσης του
Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει ο διευθυντής είναι να καταλάβει γιατί ο ταλαντούχος υπάλληλός του δεν επιθυμεί να ανελιχθεί. Πιθανοί λόγοι είναι οι εξής:
- αισθάνεται παντογνώστης στη σημερινή του θέση
- η σημερινή του εργασία τον ικανοποιεί πλήρως
- αγαπά τη σημερινή του δουλειά
- έχει πλήρη εμπιστοσύνη στον εαυτόν του σχετικά με τις γνώσεις και τις ικανότητές του σε ό,τι αφορά τη σημερινή του εργασία
- αισθάνεται περήφανος για τον σεβασμό που του προσφέρει η σημερινή του θέση
- φοβάται ότι αν μετακινηθεί σε ψηλότερη θέση πιθανόν να χάσει όλα τα πιο πάνω.
Επιπρόσθετα, συνήθως η ψηλότερη θέση συνοδεύεται από αυξημένες υποχρεώσεις, περισσότερη πίεση και διοικητικές ευθύνες. Για κάποιους όλα αυτά είναι μέρος των φιλοδοξιών τους. Όχι όμως για όλους, αφού πολλοί υπάλληλοι προτιμούν έναν εκτελεστικό ρόλο παρά έναν διευθυντικό, πιστεύονται ότι ένας ηγετικός ρόλος απαιτεί διαφορετικά προσόντα από αυτά που οι ίδιοι διαθέτουν.
Οι σκέψεις/απόψεις/φόβοι του υπαλλήλου δεν πρέπει να υποτιμώνται ούτε και να υποβαθμίζονται, αφού τυχόν προαγωγή του μπορεί να δημιουργήσει έναν κακό συνδυασμό μεταξύ του ρόλου που θα αναλάβει και των ικανοτήτων του.
Ισοζύγιο εργασίας και ιδιωτικής ζωής
Ένας σημαντικός παράγοντας που μπορεί να προκαλέσει την άρνηση του υπαλλήλου για ανέλιξη είναι η πιθανή διαταραχή του ισοζυγίου του μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής. Συνήθως μια προαγωγή συνοδεύεται από περισσότερες ώρες εργασίας, αυστηρότερη λογοδοσία και συνεχή εγρήγορση. Υπάλληλοι που δίνουν περισσότερη σημασία στην προσωπική τους ζωή, τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις και στην ψυχολογική τους ευεξία, μπορεί να επιλέξουν τη σημερινή ήσυχή τους ζωή. Σε τέτοια περίπτωση ο υπάλληλος δεν μπορεί να κατηγορηθεί για έλλειψη φιλοδοξιών· απλώς πρόκειται για δική του προτεραιοποίηση των δεδομένων.
Με τους ρυθμούς που κινείται σήμερα η εργασία και τη συνεχώς αυξανόμενη εξουθένωση, η επιλογή της σταθερότητας αντί της ανέλιξης μπορεί να θεωρηθεί ως ένδειξη ωριμότητας. Σήμερα οι υπάλληλοι αντιλαμβάνονται καλύτερα τα όριά τους και κάνουν επιλογές που στοχεύουν στην προσωπική ευεξία τους.
Στερεότυπα
Συνήθως οι διευθυντές εκπαιδεύονται ώστε να εντοπίζουν τους άριστους υπαλλήλους τους και να τους προετοιμάζουν για να αναλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις. Με τον τρόπο αυτό δημιουργείται η προσδοκία ότι όλοι οι άριστοι πρέπει να προάγονται. Όμως η στερεοτυπία αυτή έχει τα όριά της αφού υπάρχουν οργανισμοί οι οποίοι βλάπτονται από τη γενική εφαρμογή της θέσης αυτής.
Αν όλοι οι άριστοι προάγονται, μπορεί ο οργανισμός να στερηθεί των υπηρεσιών ενός άριστου τεχνοκράτη, προκειμένου να προαχθεί σε άλλη θέση στην οποία πιθανόν να μην πετύχει. Γι’ αυτό και οι οργανισμοί πρέπει να σέβονται τη θέση των υπαλλήλων οι οποίοι προτιμούν να μένουν στάσιμοι και πετυχημένοι παρά να αναλαμβάνουν αχαρτογράφητα καθήκοντα, στα οποία οι ίδιοι πιστεύουν ότι μπορεί να αποτύχουν.
Στασιμότητα και εμπειρία
Ένας άριστος υπάλληλος που δεν επιθυμεί προαγωγή, για να μην αλλάξει καθήκοντα, μπορεί να εξελιχθεί σε ανεκτίμητο κεφάλαιο για τον οργανισμό. Συνήθως οι υπάλληλοι αυτοί προσφέρουν σταθερότητα, αξιοπιστία και βαθιά γνώση των εργασιών του οργανισμού. Εξελίσσονται σε ειδικούς στο αντικείμενό τους, σε σημείο που όλοι να τους προσεγγίζουν για βοήθεια και συμβουλές.
Η συμμετοχή τους στην ομάδα ενισχύει την απόδοσή της και συμβάλλει στη δημιουργία ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Συχνά λειτουργούν ως ανεπίσημοι μέντορες, βοηθώντας τους νέους υπαλλήλους να αναπτύσσουν τις γνώσεις τους. Με τον τρόπο αυτόν η προσφορά τους εκτείνεται πέραν της δικής τους συνεισφοράς στην εργασία.
Αντί προαγωγής
Αν η ανέλιξη δεν είναι μέσα στους στόχους ενός άριστου υπαλλήλου, είναι καθήκον του διευθυντή του να βρει άλλους τρόπους να τον παρωθήσει. Βελτίωση της θέσης δεν σημαίνει πάντοτε προαγωγή. Μπορεί να σημαίνει διεύρυνση των γνώσεων, ανάθεση σημαντικών έργων ή εμβάθυνση των υφιστάμενων γνώσεων.
Ο υπάλληλος αυτός μπορεί να παραμείνει δεσμευμένος και παρωθημένος αν ο διευθυντής του τού προσφέρει ευκαιρίες για εκπαίδευση, εξειδίκευση και συμμετοχή του σε σημαντικά έργα. Αξία επίσης έχει η αναγνώριση της προσφοράς του. Αναγνωρίζοντας την προσφορά και τις γνώσεις του υπαλλήλου, ενισχύεται η αξία του στον οργανισμό χωρίς να αλλάξει κλίμακα και τίτλο.
Ανταμοιβή
Υπάρχουν οργανισμοί στους οποίους η αύξηση των απολαβών των υπαλλήλων προϋποθέτει πάντοτε προαγωγή. Υπάρχουν όμως και πολλοί άλλοι οργανισμοί οι οποίοι δεν συνδυάζουν πάντοτε τις απολαβές με τις προαγωγές. Μπορεί οι άριστοι υπάλληλοι που δεν θέλουν να προαχθούν να ανταμείβονται με φιλοδωρήματα, επιδόματα ειδικών καθηκόντων κ.λπ. Με τον τρόπο αυτόν οι εν λόγω υπάλληλοι ικανοποιούνται για την εργασία τους και παραμένουν αφοσιωμένοι στον οργανισμό.
Ανοικτή επικοινωνία
Οι διευθυντές πρέπει να επικοινωνούν με τους υπαλλήλους αυτούς με καθαρότητα και ειλικρίνεια. Πρέπει να συζητούν το θέμα μαζί τους για να μαθαίνουν τι τους παρωθεί, τις προτιμήσεις τους και τις μακροχρόνιες επιδιώξεις τους. Αντί να προσπαθούν να τους πείσουν να ενδιαφερθούν για τις προαγωγές, είναι καλύτερα να επικεντρώνονται στον συσχετισμό του ρόλου τους με ό,τι τους ικανοποιεί περισσότερο.
Όταν ο διευθυντής υποβάλλει στον υπάλληλο τις σωστές ερωτήσεις και ακούει προσεκτικά τις απαντήσεις του, μπορεί ο διάλογος να καταλήξει σε αμοιβαίο όφελος. Επίσης βοηθά στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εμπιστοσύνης, αφού ο υπάλληλος αισθάνεται ότι οι προσπάθειές του εκτιμώνται και ο διευθυντής του σέβεται τις επιλογές του.
Επίλογος
Έχει παρέλθει ανεπιστρεπτί ο καιρός που όλοι οι άριστοι υπάλληλοι έπρεπε να επιδιώκουν την προαγωγή. Ένας άριστος υπάλληλος που δεν θέλει να προαχθεί έπαυσε να είναι πρόβλημα αλλά είναι μια προοπτική που πρέπει να γίνεται αποδεκτή. Συνήθως η απόφαση των υπαλλήλων αυτών αντανακλά καθαρότητα σκέψης, αυτοεπιλογή και σοβαρό αίσθημα προσωπικών προτεραιοτήτων.
Αποδεχόμενοι τη θέση του υπαλλήλου αυτού, μπορεί να δημιουργηθεί ένα πιο συμπεριληπτικό και αποτελεσματικό εργασιακό περιβάλλον. Αναγνωρίζοντας την αξία της εμπειρίας, της σταθερής απόδοσης και της προσωπικής επιλογής των υπαλλήλων, οι οργανισμοί μπορούν να κρατούν κοντά τους τους άριστους αυτούς υπαλλήλους, ενώ, ταυτόχρονα, ενδυναμώνουν μια κουλτούρα σεβασμού και ευεξίας.
Τελικά, η επιτυχία για έναν υπάλληλο δεν μετριέται με το πόσο γρήγορα αυτός ανελίσσεται αλλά με το πόσο ο ίδιος αποδίδει και πόσο ικανοποιημένος είναι.
* Fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου | Ιδρυτικού μέλους του Κυπριακού Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.
