Στο άρθρο αυτό θα βρείτε μερικές ομοιότητες με το άρθρο μου που δημοσιεύτηκε στον «Π» στις 19/07/25 με τίτλο «Απόσπαση στελεχών-staff poaching». Όμως υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των δύο αυτών μεθόδων πρόσληψης. Παρ' όλο που και οι δύο είναι πρακτικές που αποσκοπούν στην προσέλκυση στελεχών, εντούτοις, διαφέρουν σε ό,τι αφορά τον σκοπό και τον τρόπο εφαρμογής.
Οι «στοχευμένες προσλήψεις» είναι μια επαγγελματική διαδικασία αναζήτησης ταλαντούχων ατόμων -από διάφορους τομείς της οικονομίας- για εξειδικευμένες ή ανώτερες θέσεις. Αντίθετα, η «απόσπαση στελεχών» αναφέρεται στη στοχευμένη απόσπαση εργαζομένων σε ανταγωνιστικούς οργανισμούς, με τρόπο που συχνά θεωρείται επιθετικός ή μη ηθικός. Ενώ οι «στοχευμένες προσλήψεις» βασίζονται σε αξιολόγηση ικανοτήτων και προσέγγιση με διακριτικότητα, η «απόσπαση στελεχών» στοχεύει πολλές φορές στην ταυτόχρονη άμεση αποδυνάμωση του ανταγωνισμού.
Ορισμός
Οι στοχευμένες προσλήψεις γίνονται είτε απευθείας από τους ενδιαφερόμενους οργανισμούς είτε μέσω εξειδικευμένων γραφείων που ασχολούνται με το θέμα και λαμβάνουν προμήθεια, πάνω στον μισθό που θα πάρει ο υπάλληλος. Οι υπάλληλοι-στόχοι προορίζονται για την κάλυψη κενών θέσεων στη μεσαία ή την ανώτερη Διεύθυνση.
Σε αντίθεση με τις παραδοσιακές προσλήψεις (προκήρυξη κενών θέσεων και υποβολή αιτήσεων από τους ενδιαφερομένους), οι στοχευμένες προσλήψεις γίνονται με τον οργανισμό ή τους εξωτερικούς συνεργάτες του να εντοπίζουν πιθανούς υποψηφίους και να τους προσεγγίζουν για να τους βολιδοσκοπήσουν αν ενδιαφέρονται για τη συγκεκριμένη θέση.
Η μέθοδος αυτή είναι πολύ χρήσιμη όταν ζητούνται υποψήφιοι με εξειδικευμένες γνώσεις, πείρα και ηγετικές ικανότητες.
Εισαγωγή
Η πλήρωση μιας εξειδικευμένης διευθυντικής θέσης δύσκολα επιτυγχάνεται με τις παραδοσιακές μεθόδους πρόσληψης. Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότεροι οργανισμοί καταφεύγουν στις στοχευμένες προσλήψεις, προκειμένου να εντοπίσουν, να προσεγγίσουν και να προσλάβουν κορυφαία ταλέντα, τα οποία -εκ πρώτης όψεως- δεν ενδιαφέρονται να αλλάξουν δουλειά.
Διαδικασία
Συνήθως η διαδικασία που ακολουθείται είναι η εξής:
• Απαιτούμενα προσόντα υποψηφίων
Καταγράφεται ο ρόλος του υποψηφίου, τα προσόντα που απαιτούνται, η πείρα του και τα προσωπικά του χαρακτηριστικά, καθώς και η ταύτισή του με την εταιρική κουλτούρα του οργανισμού.
• Εντοπισμός στόχων
Διεξάγεται έρευνα για να εντοπιστούν οργανισμοί στους οποίους πιθανόν να εργάζονται επιθυμητοί στόχοι, οι οποίοι (στόχοι) να ταιριάζουν με τα απαραίτητα προσόντα της προηγούμενης παραγράφου. Η έρευνα καλύπτει διαδικτυακές πλατφόρμες (π.χ. LinkedIn), επαγγελματικούς συνδέσμους, συλλόγους αποφοίτων πανεπιστημίων, επαγγελματικές συγκεντρώσεις, ακόμη και ιστότοπους των ανταγωνιστών.
• Ετοιμασία καταλόγου
Με βάση τα αποτελέσματα της πιο πάνω έρευνας ετοιμάζεται ένας κατάλογος των υποψήφιων στόχων. Συνήθως οι υποψήφιοι αυτοί δεν έχουν πρόθεση να αλλάξουν εργοδότη, όμως ταιριάζουν απόλυτα με τις προδιαγραφές του στοχοθέτη οργανισμού.
• Αρχική προσέγγιση
Η πρώτη επαφή με τον υποψήφιο συνήθως γίνεται μέσω του LinkedIn ή με ηλεκτρονικό ταχυδρομείο ή μέσω κοινού γνωστού. Η προσέγγιση γίνεται με απόλυτη εχεμύθεια με σκοπό να ενημερωθεί εμπιστευτικά ο στόχος για το ενδιαφέρον τού οργανισμού και για τη δελεαστικότητα της πρότασής του.
• Κτίσιμο εμπιστοσύνης
Κατά την πρώτη επαφή γίνεται μια γενική ενημέρωση του υποψηφίου για τον οργανισμό, τον ρόλο του και το όραμά του, ενώ ταυτόχρονα λαμβάνονται πληροφορίες για το παρελθόν του υπαλλήλου, τις φιλοδοξίες του και κατά πόσο είναι διατεθειμένος να αλλάξει εργοδότη για να βρει καλύτερους όρους εργασίας.
• Αξιολόγηση και προσωπική συνέντευξη
Αν υπάρξει θετική ανταπόκριση από τον υποψήφιο και νοουμένου ότι αυτός πληροί τις προδιαγραφές του οργανισμού, τότε, αρχίζει η συνήθης διαδικασία προσλήψεων με προσωπική συνέντευξη, αξιολόγηση, έλεγχο συστάσεων κ.λπ.
• Προσφορά και διαπραγματεύσεις
Από τη στιγμή που ο υποψήφιος θα ικανοποιήσει στις πιο πάνω διαδικασίες, του υποβάλλεται μια ανταγωνιστική πρόταση. Οι διαπραγματεύσεις που θα ακολουθήσουν είναι κρίσιμες αφού είναι ο οργανισμός που προσέγγισε τον υποψήφιο και όχι το αντίθετο.
• Πρόσληψη και παρακολούθηση
Αν όλα συμφωνηθούν, ακολουθεί η πρόσληψη του υποψηφίου και η συνεχής επαφή μαζί του, ούτως ώστε να εγκλιματιστεί το ταχύτερο στη νέα του δουλειά και να γίνει αποδεκτός από τους νέους του συναδέλφους.
Πλεονεκτήματα
Από τις στοχευμένες προσλήψεις προκύπτουν τα εξής πλεονεκτήματα:
• Το ενδιαφέρον του οργανισμού επικεντρώνεται σε υποψηφίους οι οποίοι αριστεύουν στο αντικείμενό τους. Συνήθως οι υποψήφιοι αυτοί έχουν να επιδείξουν εξαιρετικό βιογραφικό, ισχυρά τεχνικά και προσωπικά προσόντα και αξιόλογη πείρα, προσόντα που μπορούν αμέσως να αξιοποιηθούν από τον νέο οργανισμό.
• Η έρευνα δεν περιορίζεται σε υποψηφίους που εξέφρασαν επιθυμία να αλλάξουν δουλειά, αφού οι στόχοι καλύπτουν πετυχημένους υπαλλήλους οι οποίοι ναι μεν δεν εξέφρασαν τέτοια επιθυμία, όμως, αν προσεγγιστούν, πιθανόν να δείξουν ενδιαφέρον σε μια δελεαστική πρόταση.
• Οι στοχευμένες προσλήψεις είναι η πιο κατάλληλη μέθοδος για την κάλυψη εξειδικευμένων θέσεων για τις οποίες υπάρχει μεγάλη ζήτηση και ελάχιστη προσφορά.
• Όταν εντοπιστεί ο στόχος επιταχύνεται η διαδικασία πρόσληψης, αφού ο οργανισμός έχει να επιλέξει από έναν μικρό κατάλογο υποψηφίων, που έχουν άμεση σχέση με την κενή θέση.
• Αυξάνονται οι πιθανότητες εξεύρεσης του κατάλληλου υποψηφίου, ο οποίος όχι μόνο θα είναι τέλεια καταρτισμένος αλλά και θα ταιριάζει με την εταιρική κουλτούρα του οργανισμού.
• Η στόχευση είναι ιδιαίτερα χρήσιμη όταν ο υποψήφιος που θα προσληφθεί θα αντικαταστήσει υφιστάμενο στέλεχος. Κι αυτό γιατί η διαδικασία διεξάγεται με πλήρη εμπιστευτικότητα και διακριτικότητα και έτσι δεν προκαλείται αναστάτωση στο προσωπικό.
• Ακόμη και αν ο υποψήφιος απορρίψει την πρόταση, θα έχει κτιστεί κάποια επαγγελματική σχέση η οποία μπορεί να φανεί χρήσιμη στο μέλλον, προς αμοιβαίο όφελος.
Μειονεκτήματα
Παρ' όλα τα πλεονεκτήματα των στοχευμένων προσλήψεων, η μέθοδος έχει τα εξής μειονεκτήματα:
• Στα αρχικά στάδια η διαδικασία είναι χρονοβόρα, ειδικά σε ό,τι αφορά την έρευνα, την προσέγγιση και τις διαπραγματεύσεις.
• Επειδή οι υποψήφιοι δεν ενδιαφέρονται να αλλάξουν δουλειά, στην αρχή απορρίπτουν οποιαδήποτε πρόταση και χρειάζεται πολλή προσπάθεια για να τους εξηγηθεί ο νέος τους ρόλος, οι απολαβές που θα παίρνουν και οι προοπτικές τους για ανέλιξη.
• Είναι πολύ δύσκολο να πειστεί ένας πετυχημένος επαγγελματίας και να κυνηγήσει ένα αβέβαιο μέλλον. Αν δεν ακολουθηθούν οι σωστές διαδικασίες ή αν η διαπραγμάτευση γίνει σε ακατάλληλο χρόνο, οι προσπάθειες θα αποτύχουν.
• Για πολύ εξειδικευμένες και ανώτερες θέσεις ο αριθμός των υποψηφίων είναι περιορισμένος με αποτέλεσμα να αυξάνεται ο ανταγωνισμός μεταξύ των οργανισμών που στοχεύουν στον ίδιο υποψήφιο.
• Υπάρχει κίνδυνος νομικών περιπετειών, ειδικά αν στο υφιστάμενο συμβόλαιο του υποψηφίου υπάρχουν ρήτρες οι οποίες απαγορεύουν τη μετακίνησή του ή την εργοδότησή του σε ανταγωνιστικό οργανισμό. Επίσης μπορεί να τεθεί και θέμα ηθικότητας αν η προσέγγιση πάρει επιθετική μορφή.
• Χρειάζονται άριστες διαπραγματευτικές και επικοινωνιακές ικανότητες για να πειστεί ένας υποψήφιος να αλλάξει δουλειά. Μια αποτυχημένη προσπάθεια μπορεί να αμαυρώσει το καλό όνομα του οργανισμού και να αποθαρρύνει άλλους υποψήφιους να ενδιαφερθούν.
• Παρ' όλο τον κόπο, τον χρόνο και τα έξοδα που θα διατεθούν για την πρόσληψη, κανείς δεν μπορεί να εγγυηθεί ότι η πρόσληψη θα είναι επιτυχής. Στο τέλος μπορεί να ισχύσει το ρητό «πολύ κακό για το τίποτε».
Επίλογος
Οι στοχευμένες προσλήψεις είναι μια πετυχημένη μέθοδος για την πρόσληψη μεγάλων ταλέντων για εξειδικευμένες θέσεις. Οι οργανισμοί επικεντρώνονται στην ποιότητα αντί στην ποσότητα των υποψηφίων, προσεγγίζοντας έναν μικρό αριθμό κατάλληλων υποψηφίων, προτείνοντάς τους να εργαστούν μαζί τους. Υπάρχουν και αρνητικές προκλήσεις όπως το χρονοβόρο της διαδικασίας, οι πιθανές νομικές περιπέτειες και -κυρίως- η πιθανότητα απόρριψης της πρότασης. Εχέγγυα επιτυχίας είναι η εις βάθος έρευνα, οι ειλικρινείς υποσχέσεις και -μετά την πρόσληψη- η παρακολούθηση για γρήγορο εγκλιματισμό του προσληφθέντα στο νέο του περιβάλλον.
* Fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου | Ιδρυτικού μέλους του Κυπριακού Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού
