Α}πό το άρθρο μου που δημοσιεύτηκε στον «Π» στις 04/01/25 με τίτλο «Κατάχρηση άδειας ασθενείας», αντιγράφω τον πρόλογο: «Η άδεια ασθενείας είναι ένα σημαντικό όφελος για κάθε εργαζόμενο αφού επιτρέπεται σ’ αυτόν να απουσιάσει λίγες μέρες, λίγες βδομάδες ή λίγους μήνες για να αναρρώσει, χωρίς να φοβάται ότι θα χάσει τον μισθό του ή τη δουλειά του.
Στην Κύπρο τόσο το Δημόσιο όσο και όλοι οι μεγάλοι οργανισμοί έχουν σαφείς προδιαγραφές για την άδεια ασθενείας, παρ' όλο που –τουλάχιστον στο παρελθόν– όταν ρωτούσες έναν υπάλληλο πόσες μέρες άδεια δικαιούται τον χρόνο, απαντούσε: "Τόσες μέρες άδεια απουσίας και τόσες άδεια ασθενείας"!
Τέλος του 20ού αιώνα, αρχές του 21ου, μεγάλος οργανισμός στην Κύπρο ζήτησε από τους υπαλλήλους του να ενημερώσουν την Υπηρεσία Ανθρώπινου Δυναμικού όσοι δεν είχαν κάνει καθόλου χρήση της άδειας ασθενείας τους, προκειμένου να τους βραβεύσει. Συγκεντρώθηκαν αρκετά ονόματα (μεταξύ των οποίων ένας γενικός διευθυντής και ένας ανώτερος διευθυντής), όμως επενέβη η συντεχνία και ο οργανισμός δεν προχώρησε με τη βράβευση. Οι επιφυλάξεις της συντεχνίας αφορούσαν την πιθανότητα αποθάρρυνσης των υπαλλήλων να λαμβάνουν άδεια ασθενείας ακόμη και όταν ήταν πραγματικά άρρωστοι».
Εισαγωγή
Σε πολλούς οργανισμούς, η έγκαιρη και τακτική παρουσία στην εργασία θεωρείται –επίσημα ή ανεπίσημα– ως ένδειξη αξιοπιστίας, αφοσίωσης και καλής απόδοσης. Ορισμένοι εργοδότες αισθάνονται την υποχρέωση να περιλαμβάνουν στα πιο πάνω και την καθόλου ή ελάχιστη χρήση της άδειας ασθενείας. Όμως οι καλές προθέσεις των εργοδοτών αυτών μπορεί να προκαλέσουν προβλήματα αν δεν τύχουν των κατάλληλων λεπτών χειρισμών. Η ανταμοιβή των υπαλλήλων που δεν πήραν άδεια ασθενείας (ή πήραν ελάχιστες μέρες τέτοιας άδειας) , χωρίς να προσβάλλουν όσους δικαιολογημένα έκαμαν χρήση του θεσμού, είναι ένα πολύ δύσκολο εγχείρημα. Μπορεί όμως να πετύχει με τον σωστό προγραμματισμό και μια συμπεριληπτική πολιτική.
Ανταμοιβή (ευλογία ή κατάρα;)
Από πλευράς οργανισμών, η ανταμοιβή των υπαλλήλων που δεν παίρνουν άδεια ασθενείας μπορεί να είναι ωφέλιμη για όλους. Προωθούνται οι συνεπείς υπάλληλοι, ενισχύεται η παραγωγικότητα και μειώνεται η πίεση στους υπαλλήλους που καλούνται να καλύψουν την εργασία όσων απουσιάζουν. Συνήθως η ανταμοιβή αυτή παίρνει τη μορφή φιλοδωρήματος, τιμητικής άδειας απουσίας ή δημόσιου επαίνου και δημιουργεί μια εργασιακή κουλτούρα η οποία αναγνωρίζει την αφοσίωση και τη συνέπεια.
Όμως το πιο πάνω μοντέλο εμπεριέχει σοβαρούς κινδύνους. Οι υπάλληλοι που πιέζουν τους εαυτούς τους να εργάζονται ενώ είναι άρρωστοι άθελά τους προτεραιοποιούν την παρουσία, χωρίς να λαμβάνουν υπόψη ότι η ευεξία και η αποτελεσματικότητα πρέπει να προηγούνται της παρουσίας. Και το χειρότερο, μπορεί αυτοί οι άρρωστοι υπάλληλοι να μεταδώσουν την αρρώστια τους στους συναδέλφους τους και να επηρεάσουν το ηθικό τους, ενώ οι ίδιοι (οι άρρωστοι) να εξουθενωθούν.
Από την άλλη, υπάλληλοι με χρόνιες ασθένειες, αναπηρία ή απρόβλεπτη ιατρική ανάγκη μπορεί να αισθάνονται ότι τιμωρούνται ή ότι στιγματίζονται γιατί απουσιάζουν, παρ' όλο που αυτό είναι αναφαίρετο δικαίωμά τους.
Ανισοζύγιο αναγνώρισης
Το κυριότερο πρόβλημα στην ανεξέλεγκτη αναγνώριση της μηδενικής άδειας ασθενείας είναι ότι αυτή μπορεί να δημιουργήσει αισθήματα ντροπής και περιθωριοποίησης των υπαλλήλων που δικαιολογημένα κάνουν χρήση της εν λόγω άδειας. Με την πάροδο του χρόνου, τα αισθήματα αυτά μπορεί να εξελιχθούν σε πικρία, απογοήτευση και μειωμένη αφοσίωση, χωρίς να αποκλείονται και αγωγές εναντίον του εργοδότη για διακρίσεις ή για έλλειψη δικαιοσύνης. Συστήματα που ευνοούν τους υπαλλήλους που δεν παίρνουν άδεια ασθενείας πιθανόν, ακούσια, να φέρουν σε μειονεκτική θέση ομάδες υπαλλήλων, υπονομεύοντας έτσι τη συμπερίληψη και την ισότητα.
Ισοζύγιο
Για να αντιμετωπιστεί το δίλημμα που αναφέρεται στην προηγούμενη παράγραφο, οι οργανισμοί πρέπει να εφαρμόζουν μια πολυεπίπεδη πολιτική με την οποία να αναγνωρίζεται η αφοσίωση και η απόδοση, χωρίς να γίνονται διακρίσεις ή να θυματοποιούνται οι υπάλληλοι που δικαιολογημένα απουσιάζουν με άδεια ασθενείας. Η πολιτική αυτή μπορεί να περιλαμβάνει τα εξής:
• Επικέντρωση στην απόδοση (όχι στις παρουσίες)
Αντί της ανταμοιβής των υπαλλήλων που δεν κάνουν χρήση της άδειας ασθενείας τους, είναι καλύτερα να υπάρχουν ευρύτερα κριτήρια αξιολόγησης, όπως π.χ. η επίτευξη στόχων, η ομαδική εργασία, η έγκαιρη αποπεράτωση έργων, η καινοτομία κ.λπ. Με τον τρόπο αυτόν η σημασία μεταφέρεται στα αποτελέσματα, όχι στις παρουσίες. Έτσι αναγνωρίζεται και η προσφορά άριστων υπαλλήλων έστω κι αν αυτοί δικαιολογημένα απουσίασαν με άδεια ασθενείας.
• Κίνητρα ευεξίας
Αντί οι οργανισμοί να επικεντρώνονται στη μηδενική άδεια ασθενείας είναι καλύτερα να προτεραιοποιούν την ευεξία των υπαλλήλων τους, προσφέροντας κίνητρα στους υπαλλήλους τους για να μένουν υγιείς, όπως π.χ. επιχορήγηση των συνδρομών τους σε γυμναστήρια, σε εργαστήρια ψυχικής ευεξίας και προληπτικών ελέγχων υγείας. Με τον τρόπο αυτόν οι υπάλληλοι παραμένουν υγιείς και δεν χρειάζεται να τιμωρούνται γιατί απουσιάζουν με άδεια ασθενείας.
• Αναγνώριση αξιοπιστίας
Η αναγνώριση της αξιοπιστίας πρέπει να είναι ολιστική, ανταμείβοντας την ακρίβεια, την τήρηση των χρονοδιαγραμμάτων, την επικοινωνία, τον αποτελεσματικό χειρισμό δύσκολων υποθέσεων, τον προγραμματισμό για τη διεκπεραίωση της εργασίας από συναδέλφους όταν οι ασθενούντες υπάλληλοι θα απουσιάζουν κ.ά. Όλα αυτά δείχνουν τον επαγγελματισμό των υπαλλήλων, χωρίς να δίνεται προτεραιότητα στο πόσες μέρες άδειας ασθενείας παίρνουν.
• Ομαδικές επιτυχίες
Ανταμείβοντας τις ομαδικές επιτυχίες αντί της μηδενικής άδειας ασθενείας, η σημασία μετατοπίζεται από το ποιος δεν απουσίασε με άδεια ασθενείας στο «πώς συνεργαζόμαστε για να πετύχουμε μαζί». Η αναγνώριση της σημασίας της ομάδας βελτιώνει το ηθικό των μελών της, με αποτέλεσμα αυτά να προσαρμόζονται εύκολα σε δύσκολες καταστάσεις ακόμη και όταν κάποιοι υπάλληλοι απουσιάζουν με άδεια ασθενείας.
• Τιμητική άδεια (αντί φιλοδώρημα)
Αν ένας οργανισμός επιμένει να ανταμείβει τη μηδενική άδεια ασθενείας, μπορεί να το πράξει εφαρμόζοντας ευέλικτα προγράμματα, τα οποία να μην συνδέονται άμεσα με τη μηδενική άδεια ασθενείας. Π.χ. μπορεί να προσφερθούν τιμητική άδεια ή προγράμματα ανέλιξης, στα οποία να συμμετέχουν τόσο οι υπάλληλοι με μηδενική άδεια ασθενείας όσο και υπάλληλοι που δικαιολογημένα έκαναν χρήση της άδειας αυτής.
• Εμπιστοσύνη και διαφάνεια
Οι υπάλληλοι πρέπει να αισθάνονται ελεύθερα και να μην φοβούνται να κάνουν χρήση της άδειας ασθενείας τους, όταν είναι άρρωστοι. Οι οργανισμοί πρέπει να εμπεδώνουν στους υπαλλήλους τους το συναίσθημα ότι η άδεια ασθενείας είναι αναφαίρετο δικαίωμά τους και όχι ένδειξη αδυναμίας ή αδιαφορίας.
• Ανατροφοδότηση
Προτού εφαρμοστεί ή αναθεωρηθεί ένα πρόγραμμα ανταμοιβής της μηδενικής άδειας ασθενείας, οι οργανισμοί πρέπει να λαμβάνουν ανατροφοδότηση από τους υπαλλήλους τους. Ανώνυμες έρευνες, συγκεντρώσεις προσωπικού, συσκέψεις τύπου ιδεοθύελλας κ.λπ. μπορούν να φέρουν στο φως πιθανές παγίδες και πληροφορίες σχετικά με τις θέσεις της πλειοψηφίας πάνω στο λεπτό αυτό θέμα.
• Διακριτικότητα
Στις αποφάσεις τους για συστήματα κινήτρων, οι οργανισμοί πρέπει να είναι ελαστικοί και διακριτικοί. Τα κίνητρα πρέπει να είναι ευέλικτα, ούτως ώστε οι διευθυντές, στην αξιολόγηση των υπαλλήλων τους, να λαμβάνουν υπόψη και τις ειδικές συνθήκες κάθε υπαλλήλου. Π.χ. αν ένας υπάλληλος που απουσιάζει με άδεια ασθενείας, όταν επιστρέφει, υπερβάλλει εαυτόν προκειμένου να καλύψει το χαμένο έδαφος, αυτό πρέπει να ληφθεί υπόψη από τον διευθυντή του.
• Συμπονετική ηγεσία
Στο εργασιακό περιβάλλον του 21ού αιώνα, η ενσυναίσθηση και η ευελιξία δεν είναι απλώς επιθυμητές· είναι απαραίτητες προκειμένου να εξασφαλιστούν η μακροχρόνια δέσμευση των υπαλλήλων με τον οργανισμό, η παραμονή τους σ’ αυτόν και η αύξηση της παραγωγικότητάς τους. Η ανταμοιβή των υπαλλήλων πρέπει να είναι ενισχυτική των αρχών και αξιών του οργανισμού και όχι απλώς μια απλή εφαρμογή κανονισμών.
Οι απουσίες πρέπει να αντιμετωπίζονται με ενσυναίσθηση. Οι οργανισμοί πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις προκλήσεις της ζωής προκειμένου να δημιουργούν ένα υγιές και συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον.
Είναι αναντίλεκτο γεγονός ότι ο κάθε άνθρωπος κάποτε θα αρρωστήσει, για αυτό και πρέπει οι διευθυντές να δείχνουν εμπιστοσύνη στους υπαλλήλους όταν απουσιάζουν λόγω ασθένειας. Αν τους τιμωρούν,σύντομα θα διαβρωθεί η εμπιστοσύνη και το ηθικό των υπαλλήλων.
Επίλογος
Η απόφαση της ανταμοιβής των υπαλλήλων που δεν λαμβάνουν άδεια ασθενείας δεν είναι άσπρο - μαύρο. Με σωστό προγραμματισμό και συμπεριληπτικές αξίες, μπορεί ένας οργανισμός να αναγνωρίζει τη δέσμευση ενός υπαλλήλου χωρίς να προσβάλλει όσους δικαιολογημένα απουσιάζουν λόγω ασθένειας. Ο στόχος πρέπει να είναι η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο η αξία των υπαλλήλων να μετριέται με βάση την απόδοση και την προσφορά τους και όχι με βάση το πόσες μέρες απουσίασαν. Με τον τρόπο αυτόν, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργούν μια κουλτούρα η οποία να στηρίζεται στην ανθεκτικότητα και υπευθυνότητα και, προπαντός, στην ανθρωπιά.
Fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου | Ιδρυτικού μέλους του Κυπριακού Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού
