Νόμιζα ότι η λέξη «κλίκα» είναι κυπριακή (σίγουρα δεν είναι μόνο κυπριακό φαινόμενο) και παραξενεύτηκα που δεν βρήκα το σχετικό λήμμα στα κυπριακά λεξικά. Αντίθετα, τo βρήκα στο Λεξικό της Νέας Ελληνικής Γλώσσας του καθηγητή Γεώργιου Μπαμπινιώτη, ο οποίος δίνει τον πιο κάτω ορισμό:
«Κλίκα είναι: 1. Μικρή ομάδα ανθρώπων, που δρουν συντονισμένα με αλληλοϋποστήριξη και αμοιβαίες εξυπηρετήσεις, προκειμένου να εξασφαλίσουν τα συμφέροντα και ιδιοτελείς επιδιώξεις τους, συχνά εις βάρος του γενικού καλού και με τρόπο αθέμιτο ή παράνομο 2. Κάθε μικρή ομάδα που συγκροτείται από μέλη ευρύτερου συνόλου στη βάση κοινών επιδιώξεων ή θέσεων».
Χώρος εργασίας
Στον χώρο εργασίας οι κλίκες δημιουργούνται λόγω διαφορών μεταξύ:
- των τμημάτων
- του προσωπικού
- των ενδιαφερόντων των υπαλλήλων.
Επίσης κλίκες μπορεί να δημιουργηθούν λόγω:
- του στυλ διεύθυνσης
- της πολιτικής που επικρατεί στον χώρο
- του παρελθόντος των υπαλλήλων.
Οι αιτίες
Υπάρχουν πολλοί λόγοι που ευνοούν τη δημιουργία κλικών στον χώρο εργασίας. Ένας από τους κυριότερους είναι η πτωχή επικοινωνία. Όταν οι υπάλληλοι ή τα τμήματα δεν επικοινωνούν αποτελεσματικά, μπορεί να προκύψουν παρεξηγήσεις και δυσπιστία. Ένας άλλος λόγος είναι ο ανταγωνισμός μεταξύ των υπαλλήλων, ειδικά όταν δίνονται προαγωγές, αμοιβές και αναγνώριση. Σε τέτοιες περιπτώσεις οι υπάλληλοι αρχίζουν να προτεραιοποιούν τα δικά τους ενδιαφέροντα εις βάρος των στόχων του οργανισμού.
Κλίκες επίσης μπορεί να δημιουργηθούν λόγω πολυπολιτισμικών και κοινωνικών διαφορών. Υπάλληλοι που ανήκουν σε διαφορετικές ηλικίες, μόρφωση και κουλτούρες συνήθως συσπειρώνονται μεταξύ τους. Σε ορισμένες περιπτώσεις η ευνοιοκρατία ενός διευθυντή ενθαρρύνει τη δημιουργία κλικών, αφού οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι αδικούνται ή αποκλείονται.
Διάφορα είδη κλικών
Οι κλίκες μπορούν να πάρουν διάφορες μορφές. Οι κλίκες των τμημάτων παρουσιάζονται όταν τα διάφορα τμήματα ανταγωνίζονται αντί να συνεργάζονται.
Οι κοινωνικές κλίκες προκύπτουν όταν οι υπάλληλοι δημιουργούν ομάδες με κοινά ενδιαφέροντα και αποκλείουν από αυτές υπαλλήλους των οποίων τα ενδιαφέροντα διαφέρουν από τα δικά τους. Οι υπάλληλοι που αποκλείονται αισθάνονται απομονωμένοι και αυτό έχει επιπτώσεις στην αρμονικότητα στον εργασιακό χώρο.
Άλλος λόγος είναι οι ιδεολογικές αντιλήψεις και όταν οι υπάλληλοι διαφωνούν με την πολιτική του οργανισμού, τις αποφάσεις των διευθυντών και τις μεθόδους εργασίας.
Τέλος υπάρχουν και κλίκες που δημιουργούνται με βάση τις πολιτικές πεποιθήσεις και την ηλικία.
Ηθικό
Μια από τις κυριότερες επιπτώσεις των κλικών είναι η πτώση του ηθικού των υπαλλήλων. Οι υπάλληλοι που αποκλείονται χάνουν το ηθικό τους και αισθάνονται αποσυνδεδεμένοι από τη δουλειά τους. Οι εντάσεις στον χώρο εργασίας πολλαπλασιάζουν το άγχος και την αγωνία, κάνοντας τους υπαλλήλους λιγότερο ικανοποιημένους από την εργασία τους.
Επίσης οι κλίκες επηρεάζουν την εμπιστοσύνη μεταξύ των υπαλλήλων. Όταν οι κλίκες ανταγωνίζονται μεταξύ τους, οι υπάλληλοι διστάζουν να μοιράζονται ιδέες με τους αντιπάλους ή να συνεργάζονται ανοικτά μαζί τους, με αποτέλεσμα να επηρεάζονται η καινοτομία και η δημιουργικότητα. Οι υπάλληλοι επικεντρώνονται περισσότερο στις εσωτερικές διαμάχες αντί στους στόχους του οργανισμού. Με τον καιρό αυτό το ανθυγιεινές περιβάλλον μπορεί να οδηγήσει σε συχνότερες απουσίες και παραιτήσεις.
Παραγωγικότητα
Όπως είναι φυσικό, οι κλίκες επηρεάζουν και την παραγωγικότητα του οργανισμού. Λόγω του ότι οι ομάδες δεν συνεργάζονται αποτελεσματικά, παρουσιάζονται καθυστερήσεις, διακοπές στην επικοινωνία και λανθασμένες αποφάσεις. Αντί η ενέργεια των υπαλλήλων να διοχετεύεται στην κάλυψη των στόχων του οργανισμού, αυτή σπαταλάται σε συγκρούσεις και παρεξηγήσεις.
Οι υπάλληλοι διστάζουν να αλληλοϋποστηρίζονται, με αποτέλεσμα να πλήττεται η παραγωγικότητα. Σε ακραίες περιπτώσεις η κατάσταση εξελίσσεται σε εχθρική, με τις διάφορες κλίκες να σαμποτάρουν η μια την άλλη. Όσον αφορά τους πελάτες, αυτοί εύκολα παρατηρούν την έλλειψη συντονισμού, γεγονός που βλάπτει την εικόνα του οργανισμού.
Τέλος, η ανεξέλεγκτη δημιουργία κλικών μπορεί να πλήξει τόσο την αποτελεσματικότητα όσο και την επικερδότητα των οργανισμών.
Ο ρόλος της ηγεσίας
Η ηγεσία του οργανισμού διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο στην αποτροπή της δημιουργίας κλικών και στον χειρισμό τους. Προληπτικά μέτρα είναι η δικαιοσύνη, η διαφάνεια και η ανοικτή επικοινωνία. Η ηγεσία πρέπει να σέβεται και να εκτιμά όλους τους υπαλλήλους, ανεξάρτητα από το παρελθόν και τη θέση τους.
Οι διευθυντές πρέπει να ενθαρρύνουν την ομαδική εργασία και να δημιουργούν ευκαιρίες για συνεργασία μεταξύ των διάφορων ομάδων. Οι σχέσεις των υπαλλήλων δυναμώνουν με κοινές συναντήσεις, κοινές δραστηριότητες και συμμετοχή σε διάφορα έργα.
Τυχόν συγκρούσεις πρέπει να τυγχάνουν άμεσου χειρισμού από τη Διεύθυνση προτού αυτές επεκταθούν και κακοφορμίσουν. Υπάρχει μεγαλύτερη συνοχή στον οργανισμό όταν οι διευθυντές δίνουν σημασία στις ανησυχίες των υπαλλήλων και προωθούν τη συμπερίληψη.
Επικοινωνία
Το πιο αποτελεσματικό αντίδοτο στη δημιουργία κλικών είναι η καθαρή και ειλικρινής επικοινωνία. Οι οργανισμοί πρέπει να ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους τους να διατυπώνουν τις απόψεις τους με σεβασμό και να δέχονται με ανοικτό μυαλό τυχόν ανατροφοδότηση. Η σωστή επικοινωνία προλαμβάνει τις παρεξηγήσεις και δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ των ομάδων.
Στην προσπάθεια αυτή μπορεί να βοηθήσει και η τεχνολογία, ειδικά όσον αφορά τους υπαλλήλους που εργάζονται με το σύστημα της τηλεργασίας. Βιντεοσυσκέψεις, ενισχυτικά λογισμικά και τακτικές ενημερώσεις βοηθούν τους υπαλλήλους να παραμένουν σε επαφή με τον οργανισμό και να ενημερώνονται για τις εξελίξεις.
Βοηθά επίσης η εκπαίδευση του προσωπικού πάνω σε θέματα επικοινωνίας και χειρισμού διενέξεων.
Πολυπολιτισμικότητα και συμπερίληψη
Η πολυπολιτισμικότητα και η συμπερίληψη μπορούν να προλαμβάνουν τη δημιουργία κλικών. Όταν οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι ο οργανισμός και οι συνάδελφοί τους τούς αποδέχονται και τους σέβονται, είναι λιγότερο πιθανόν να οργανώνονται σε κλίκες. Οι οργανισμοί πρέπει να αποδέχονται τις πολιτισμικές διαφορές και να παρέχουν ίσες ευκαιρίες σε όλους.
Οργανισμοί που υιοθετούν τη συμπερίληψη ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους τους να μαθαίνουν ο ένας από τον άλλον και να αποδέχονται τη διαφορετικότητά τους. Σεμινάρια σχετικά με την πολυπολιτισμικότητα επιμορφώνουν το προσωπικό και μειώνουν τις προκαταλήψεις και τα στερεότυπα. Ενισχύοντας τον αλληλοσεβασμό, οι οργανισμοί μπορούν να δυναμώνουν τις σχέσεις των υπαλλήλων τους και να δημιουργούν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον.
Κουλτούρα συνεργασίας
Ένα σημαντικό όπλο εναντίον της δημιουργίας κλικών είναι η υιοθέτηση μιας κουλτούρας συνεργασίας. Οι οργανισμοί πρέπει να επικεντρώνονται σε κοινούς στόχους, παρά σε ατομικούς ή τμηματικούς. Οι υπάλληλοι πρέπει να αντιλαμβάνονται ότι η επιτυχία έρχεται μέσω της συνεργασίας και της ομαδικής προσπάθειας.
Τα συστήματα αμοιβών του οργανισμού πρέπει να ενθαρρύνουν την ομαδική εργασία και όχι τον μη υγιή ανταγωνισμό. Βοηθά επίσης η ενθάρρυνση της συζήτησης των διαφορών και η ειρηνική επίλυσή τους.
Μια κουλτούρα επιτυχίας ενδυναμώνει την ενότητα μεταξύ των υπαλλήλων και βελτιώνει την απόδοση του οργανισμού.
Επίλογος
Η δημιουργία κλικών στον χώρο εργασίας μπορεί να βλάψει τις σχέσεις των υπαλλήλων, το ηθικό τους και την απόδοση του οργανισμού. Συνήθως οι αιτίες δημιουργίας κλικών είναι η πτωχή επικοινωνία, ο ανταγωνισμός, οι πολιτισμικές διαφορές και η ανεπαρκής ηγεσία. Η δημιουργία κλικών αποτρέπεται με μια ισχυρή ηγεσία, ανοικτή επικοινωνία, συμπερίληψη, πολυπολιτισμικότητα και ομαδική εργασία. Η ενότητα μεταξύ των υπαλλήλων είναι βασική προϋπόθεση για τη μακρόχρονη πρόοδο και επιτυχία κάθε οργανισμού.
* Fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου | Ιδρυτικού μέλους του Κυπριακού Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.
