Πρόσφατη έρευνα του έγκυρου αμερικανικού περιοδικού Forbes έδειξε ότι «όταν ένας υπάλληλος είναι ευχαριστημένος με τη δουλειά του, είναι 20% πιο παραγωγικός από έναν συνάδελφό του που δεν είναι ευχαριστημένος. Για να είναι ένας υπάλληλος ευχαριστημένος πρέπει, στο εργασιακό του περιβάλλον, να επικρατούν υγεία και ευεξία».
Εισαγωγή
Οι οργανισμοί που επενδύουν στην ικανοποίηση των υπαλλήλων τους κερδίζουν πολλά από αυτήν τους την επένδυση, αφού παρουσιάζουν αυξημένη παραγωγικότητα, λιγότερες παραιτήσεις και πιο θετική εργασιακή κουλτούρα. Οι υπάλληλοι δεν ικανοποιούνται μόνο με τον μισθό και τα ωφελήματα που λαμβάνουν, αλλά και από ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο οι προσπάθειές τους αναγνωρίζονται, οι διευθυντές τους τους στηρίζουν και τους υποστηρίζουν, και οι ίδιοι είναι ενθουσιασμένοι με την εργασία τους.
Πώς οι οργανισμοί πετυχαίνουν την ικανοποίηση των υπαλλήλων τους
Ο τρόπος με τον οποίο ένας οργανισμός μπορεί να ικανοποιεί τους υπαλλήλους του, εξαρτάται από το μέγεθός του, το αντικείμενό του, την εργασιακή του κουλτούρα και τη νομοθεσία της χώρας στην οποία δραστηριοποιείται. Υπάρχουν όμως κάποιοι κανόνες γενικής εφαρμογής οι οποίοι περιλαμβάνουν τα εξής:
• Ανοικτή επικοινωνία
Η επικοινωνία είναι η ραχοκοκαλιά κάθε υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος. Οι υπάλληλοι θέλουν, η φωνή τους να ακούγεται και οι απόψεις τους να λαμβάνονται υπόψη. Η επικοινωνία πρέπει να είναι αμφίδρομη και η ανατροφοδότηση να ισχύει τόσο προς τα πάνω όσο και προς τα κάτω. Πρέπει να δίνεται ευκαιρία στους υπαλλήλους να μοιράζονται τις ανησυχίες και τις απόψεις τους με τους διευθυντές τους, είτε με απευθείας συναντήσεις μαζί τους, είτε μέσω ερευνών προσωπικού, είτε σε διάφορες συγκεντρώσεις. Τα αποτελέσματα αυτών των επαφών πρέπει να αξιοποιούνται από τους διευθυντές, ούτως ώστε οι υπάλληλοι να αισθάνονται ότι ο οργανισμός τούς λαμβάνει υπόψη. Με τον τρόπο αυτό κτίζονται σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ υπαλλήλων και διευθυντών και δημιουργείται μια κουλτούρα διαφάνειας.
• Ευκαιρίες για πρόοδο και ανέλιξη
Οι περισσότερες παραιτήσεις ικανών στελεχών οφείλονται στην έλλειψη ευκαιριών για ανέλιξη. Κάθε άνθρωπος θέλει να βελτιώνεται συνεχώς, προσωπικά και επαγγελματικά. Οι οργανισμοί μπορούν να συνδράμουν στη βελτίωση αυτή προσφέροντας στους υπαλλήλους τους εκπαιδευτικά προγράμματα και εργαστήρια, διορίζοντας μέντορες για να τους βοηθούν και καλύπτοντας τα δίδακτρά τους για επαγγελματικές εξετάσεις. Προσωπικές πορείες ανέλιξης (career paths) και προγράμματα ανάπτυξης, δεσμεύουν τα στελέχη με τον οργανισμό, αφού βλέπουν ότι το μέλλον τους είναι συνυφασμένο με την ανέλιξή τους σ’ αυτόν. Με τον τρόπο αυτό αυξάνεται η αφοσίωση των υπαλλήλων στον οργανισμό.
• Αναγνώριση και ανταμοιβή προσφοράς
Σύμφωνα με τον Maslow, η αναγνώριση είναι μέρος των εγωιστικών αναγκών κάθε ανθρώπου. Και οι εγωιστικές ανάγκες αναφύονται αφού πρώτα ικανοποιηθούν όλες οι άλλες βασικές ανάγκες (φυσιολογικές, ασφάλειας, κοινωνικές). Οι υπάλληλοι ικανοποιούνται όταν ο οργανισμός αναγνωρίζει και ανταμείβει την καλή τους απόδοση. Καμιά φορά ένα «μπράβο» είναι αρκετό για την αναγνώριση και ένα «συγχαρητήρια» είναι αρκετό για την ανταμοιβή, ιδιαίτερα όταν και τα δύο δημοσιοποιούνται. Φυσικά, μια έξτρα προσαύξηση, ένα μπόνους, μια προαγωγή κ.λπ. αυξάνουν την ικανοποίηση των υπαλλήλων.
Η αναγνώριση πρέπει να γίνεται έγκαιρα, να συνδέεται με συγκεκριμένες επιτυχίες του υπαλλήλου και να σχετίζεται με τις αρχές και αξίες του οργανισμού.
Όσον αφορά τη δημοσιότητα, αυτή έχει αλυσιδωτή θετική επίδραση στους υπόλοιπους υπαλλήλους, οι οποίοι προσπαθούν να μοιάσουν με τους επιβραβευθέντες συναδέλφους τους.
• Δημιουργία θετικής εργασιακής κουλτούρας
Η εργασιακή κουλτούρα είναι η αόρατη δύναμη η οποία διαμορφώνει την καθημερινή εργασία των υπαλλήλων. Μια θετική κουλτούρα προωθεί τη συνεργασία, τον αλληλοσεβασμό και το αίσθημα του «ανήκειν» . Όλα αυτά εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις ικανότητες του διευθυντή.
Η προώθηση της ομαδικής εργασίας, η διατμηματική συνεργασία και το σωστό ισοζύγιο εργασίας και ιδιωτικής ζωής, ενισχύουν το θετικό εργασιακό περιβάλλον.
• Απολαβές και ωφελήματα
Παρ' όλο που τα χρήματα δεν είναι πανάκεια για την ικανοποίηση των υπαλλήλων, οι ανταγωνιστικές απολαβές και τα ελκυστικά ωφελήματα παίζουν σημαντικό ρόλο στην ικανοποίηση των εργαζομένων. Όσο ικανοποιημένος κι αν είναι ένας υπάλληλος από το εργασιακό του περιβάλλον, η ικανοποίησή του θα διαβρωθεί αν αντιληφθεί ότι οι απολαβές και τα ωφελήματά του δεν ανταποκρίνονται στην αξία που αυτός προσφέρει στον οργανισμό ή/και είναι χαμηλότερα από αυτά που ισχύουν στην αγορά.
Όσον αφορά τα ωφελήματα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν ασφάλεια υγείας και ζωής, ταμείο προνοίας, σύνταξη, άδεια απουσίας, αναρρωτική άδεια, πατρική άδεια, τηλεργασία, ελαστικό ωράριο κ.λπ.
• Αυτονομία και ανεξαρτησία
Μεγαλύτερος εχθρός της αυτονομίας και ανεξαρτησίας είναι το μικρομάνατζμεντ. Αυτό πνίγει την ελευθερία των υπαλλήλων, αφού αισθάνονται πιο δεσμευμένοι και περισσότερο υπόλογοι όταν ο διευθυντής τους τους εμπιστεύεται και τους επιτρέπει να λαμβάνουν ελεύθερα αποφάσεις.
Είναι αρκετό για έναν διευθυντή να εξηγεί στους υπαλλήλους του τι αναμένει από αυτούς, πότε περιμένει να τελειώσουν ένα έργο και ποιους πόρους θα έχουν στη διάθεσή τους. Στη συνέχεια πρέπει να τους αφήνει να εργάζονται ελεύθερα, δηλώνοντάς τους ότι θα είναι πάντοτε στη διάθεσή τους εάν και όταν τον χρειαστούν. Με τον τρόπο αυτό οι υπάλληλοι αισθάνονται ενδυναμωμένοι και αυξάνουν τη δημιουργικότητά τους και την καινοτομία.
• Ισοζύγιο εργασίας και ιδιωτικής ζωής
Φαίνεται ότι τα τελευταία χρόνια - ιδιαίτερα μετά την πανδημία – το ισοζύγιο εργασίας και ιδιωτικής ζωής βρίσκεται πολύ ψηλά στις προτεραιότητες των νέων –κυρίως–υπαλλήλων. Η νέα τεχνολογία επιτρέπει στους αυστηρούς/αυταρχικούς διευθυντές να πιέζουν συνεχώς τους υπαλλήλους τους, ενοχλώντας τους μετά τις ώρες εργασίας, τα Σαββατοκυρίακα, ακόμη και όταν αυτοί βρίσκονται με άδεια. Στην ίδια παγίδα πέφτουν και οι εργασιομανείς υπάλληλοι. Οι διευθυντές πρέπει να αξιολογούνται στο κριτήριο «μη εξουθένωση υπαλλήλων» και να παρεμποδίζουν τους υπαλλήλους να εργάζονται εις βάρος της ιδιωτικής τους ζωής. Αυτό δεν σημαίνει ότι σε έκτακτες περιπτώσεις όλοι πρέπει να θυσιάζονται για επίλυση έκτακτων και σοβαρών προβλημάτων. Οι περιπτώσεις όμως αυτές πρέπει να είναι η εξαίρεση και όχι ο κανόνας. Οι παλαιότεροι ίσως να θυμούνται τους υπαλλήλους των ηλεκτρονικών κέντρων (ΙΤ) πόσα ξενύχτια έκαμαν όταν άλλαζε η χιλιετία!
• Εκπαίδευση διευθυντών
Η ικανοποίηση των υπαλλήλων εξαρτάται εν πολλοίς από τις ηγετικές ικανότητες του διευθυντή τους. Οι καλοί διευθυντές υποστηρίζουν τους υπαλλήλους τους, ικανοποιούν τις ανάγκες τους και αποτελούν γι’ αυτούς, παράδειγμα προς μίμηση.
Πολλοί διευθυντές είναι γεννημένοι ηγέτες· όμως κάποιοι άλλοι χρειάζονται εκπαίδευση για να βελτιώσουν τις ηγετικές τους ικανότητες. Σεμινάρια πάνω σε θέματα επικοινωνίας, ενεργούς ακρόασης, συναισθηματικής νοημοσύνης, ενσυναίσθησης, επίλυσης προβλημάτων, κ.λπ., βοηθούν προς αυτήν την κατεύθυνση.
• Προσωπικές συνεντεύξεις εξόδου
Σήμερα, όταν ένα στέλεχος υποβάλλει παραίτηση, οι προοδευτικοί οργανισμοί συζητούν μαζί του τους λόγους που τον ώθησαν σε παραίτηση (προσωπική συνέντευξη εξόδου). Από τη συζήτηση αυτή μπορούν να εξαχθούν χρήσιμα συμπεράσματα, αφού πιθανόν να έλθουν στην επιφάνεια συστημικά προβλήματα τα οποία επηρεάζουν την ικανοποίηση, το ηθικό και την απόδοση των υπαλλήλων. Τέτοια προβλήματα πρέπει να αντιμετωπίζονται αμέσως και αποτελεσματικά. Αυτό ισχύει και όταν δεν φταίει το σύστημα αλλά κάποιος διευθυντής.
• Όραμα και αποστολή
Όπως έχει ήδη αναφερθεί, η νέα γενιά των υπαλλήλων δεν ικανοποιείται μόνο με τον μισθό και τα ωφελήματα. Θέλει να γνωρίζει για τι εργάζεται. Αυτό θα το μάθει με το όραμα, την αποστολή, τη στρατηγική, τις αρχές και αξίες και την κοινωνική και περιβαλλοντική προσέγγιση του οργανισμού. Οι υπάλληλοι ικανοποιούνται όταν τους δίνεται η ευκαιρία να συμμετέχουν σ’ αυτές τις δραστηριότητες του οργανισμού.
Επίλογος
Δεν υπάρχουν κανόνες γενικής χρήσεως προς ικανοποίηση των υπαλλήλων. Χρειάζεται ολιστική και συνεχής παρακολούθηση αφού κάθε υπάλληλος έχει τις δικές του ανάγκες, οι οποίες δεν μένουν πάντοτε οι ίδιες. Δημιουργώντας ένα περιβάλλον στο οποίοι οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι η φωνή τους ακούγεται, η προσφορά τους αναγνωρίζεται και ανταμείβεται και οι ευκαιρίες ανέλιξής τους είναι σημαντικές, οι οργανισμοί όχι μόνο μπορούν να ικανοποιούν τους υπαλλήλους τους, αλλά και να ελκύουν και τους καλύτερους υποψηφίους.
*Fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου | Ιδρυτικού μέλους του Κυπριακού Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού
